Abfindung

Einen Anspruch auf Abfindung kennt das Gesetz lediglich in eng umgrenzten Einzelfällen. Insoweit kann sich ein Anspruch auf Abfindung aus einem Tarifvertrag, aus einem Sozialplan oder auch bei einer Kündigung gemäß § 1 a KSchG ergeben.

In allen anderen Fällen hat der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung. Nichts desto trotz wird sich in Kündigungsrechtsstreitigkeiten sehr häufig auf Abfindungszahlungen geeinigt.

Abmahnung

Eine Abmahnung ist eine Möglichkeit, Pflichtverstöße im Arbeitsverhältnis zu sanktionieren. Dies steht sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer zu. Im Falle von verhaltensbedingten Kündigungen ist in der Regel eine Abmahnung Voraussetzung.

Abrechnung

Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses ist über erhaltene Lohnansprüche dem Arbeitnehmer gegenüber eine Abrechnung zu erstellen. Jedoch sieht § 108 GewO vor, dass die Verpflichtung zur Abrechnung entfällt, wenn sich die Angaben gegenüber der letzten ordnungsgemäßen Abrechnung nicht geändert haben.

Abrufarbeit

Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses kann eine Arbeit auf Abruf vereinbart werden. Hierzu bedarf es jedoch der Festlegung bezüglich der Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit. Fehlt es an einer solchen Regelung, so gilt von Gesetzes wegen eine Arbeitszeit von 10 Stunden pro Woche und eine tägliche Arbeitszeit von jeweils mindestens 3 aufeinander folgenden Stunden als vereinbart. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Lage der Arbeitszeit mindestens 4 Tage im Voraus mitteilen.

Abtretung

Ansprüche auf Arbeitsentgelt können grundsätzlich abgetreten werden. Insoweit können jedoch im Arbeitsvertrag hierfür Einschränkungen geregelt werden.

Abwicklungsvereinbarung

Im Rahmen von Kündigungsrechtsstreitigkeiten kommt es häufig zum Abschluss von Abwicklungsvereinbarungen. Im Rahmen von solchen Abwicklungsvereinbarungen werden die Folgen, insbesondere mögliche gegenseitigen Ansprüche etc. geregelt. Eine solche Abwicklungsvereinbarung bedarf der Schriftform, wenn hiermit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geregelt wird.

Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung ist eine Beendigungskündigung mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit zu entscheiden, ob er die geänderten Arbeitsbedingungen ohne Vorbehalt annimmt, diese gänzlich ausschlägt oder die vorgeschlagenen Änderungen unter dem Vorbehalt der rechtlichen Überprüfung annimmt. Sodann besteht die Möglichkeit, hiergegen entsprechend Kündigungsschutzklage zu erheben. Im Rahmen der Kündigungsschutzklage muss das Gericht prüfen, ob die Änderungen berechtigt waren.

Der Vorbehalt ist dem Arbeitgeber gegenüber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von 3 Wochen zu erklären.

AGG

Das AGG (Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz) ist in Umsetzung einer europäischen Richtlinie in das nationale Gesetz aufgenommen worden.

Das AGG verbietet die Ungleichbehandlung bezüglich bestimmter Diskriminierungsmerkmal und normiert zu Gunsten des Geschädigten einen Entschädigungs- und Schadenersatzanspruch. Darüber hinaus gewährt es dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin auch einen Anspruch auf Leistungsverweigerung.

Akkordlohn

Akkordlohn ist ein Entlohnungsgrundsatz, bei dem der Lohn in der Regel anforderungs- und leistungsabhängig differenziert wird. Als Leistungskennzahl wird die vom Menschen beeinflussbare Mengenleistung bzw. der daraus abgeleitet Zeitgrad benutzt. Der Zeitgrad ist auf eine bestimmt Bezugsleistung bezogen. Insoweit findet sich grundsätzlich die Unterscheidung zwischen Zeit- und Geldakkord. Der Zeitakkord ist die in der Praxis häufigste Form.

Altersdiskriminierung

Das AGG verbietet eine Ungleichbehandlung wegen des Alters, wobei hier nicht nur das hohe Alter, sondern auch das junge Alter umfasst ist, es sei denn es gibt für die Ungleichbehandlung einen Grund. In der letzten Zeit gibt es sehr viele Urteile, vor allem vom Europäischen Gerichtshof, in welchen Regelungen in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen aber auch in Gesetzen auf Grund einer Altersdiskriminierung für unwirksam erklärt haben. Insoweit ist die ungleiche Gewährung von Urlaub wegen des Alters europarechtswidrig. Gleiches verhält es sich mit der Vergütung, welcher altersabhängig gezahlt wird.

Auch die Regelung zur Kündigungsfrist, wonach die Beschäftigungszugehörigkeit bis zum 25. Lebensjahr keine Berücksichtigung findet, ist auf Grund des EuGH-Urteils aus dem Jahr 2010 europarechtswidrig.

Altersteilzeit

Altersteilzeit ist eine Möglichkeit, über eine Reduzierung der Arbeitszeit oder eine vorzeitige Beendigung der aktiven Tätigkeit in Übergang in den Ruhestand vorzubereiten. Die staatliche Förderung der Altersteilzeit ist ausgelaufen.

Altersvorsorge

Unter Altersvorsorge versteht man die Maßnahmen, die man während des Lebens trifft, damit man im Alter oder am Ende seiner Erwerbstätigkeit seinen weiteren Lebensunterhalt bestreiten kann. Die betriebliche Altersvorsorge ist im Betriebsrentengesetz geregelt.

Anfechtung Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag kann unter bestimmten Voraussetzungen gekündigt werden. Eine Kündigung würde die Beendigung des Arbeitsvertrages zum Kündigungszeitpunkt bewirken. Hiervon zu unterscheiden ist die Anfechtung eines Arbeitsvertrages. Der Anfechtende möchte seine Willenserklärung zum Abschluss des Arbeitsvertrages beseitigen. Folge einer erfolgreichen Anfechtung wäre, dass ein Arbeitsvertrag von Beginn an nicht vorgelegen hat. in diesem Fall ist bis zur Erklärung der Anfechtung von einem faktischen Arbeitsverhältnis auszugehen. Das Gesetz kennt insoweit verschiedene Anfechtungsgründe, so unter anderem Täuschung und Drohung.

Annahmeverzug

Der Annahmeverzug im Rahmen des Arbeitsverhältnisses ist in § 615 BGB geregelt. Danach kommt der Arbeitgeber mit der Annahme der Leistungen in Verzug und muss sodann als Annahmeverzug die Vergütung an den Arbeitnehmer trotz Nichtleistung der Arbeit weiter zahlen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft ordnungsgemäß angeboten hat und diese jedoch vom Arbeitgeber nicht angenommen wurde.

Häufig ist der Annahmeverzug im Rahmen von Kündigungsrechtsstreiten gegeben. Mit Erhebung der Klage bringt der Arbeitnehmer zum Ausdruck, dass er die Kündigung nicht akzeptiert und daher seine Arbeitskraft anbietet.

Anzeigepflichten Arbeitnehmer

Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses treffen den Arbeitnehmer verschiedene Nebenpflichten, so unter anderem verschiedene Änderungen im Rahmen seiner persönlichen Verhältnisse etc. den Arbeitgeber gegenüber anzuzeigen. Dies betrifft zum Beispiel seinen Familienstand, welcher wiederum für die Abrechnung relevant ist, als auch Änderungen der Wohnanschrift etc.

Arbeitgeberhaftung

Unter bestimmten Voraussetzungen hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Schadenersatz gegenüber seinem Arbeitgeber. Voraussetzung ist,

• es muss eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers vorliegen
• diese Pflichtverletzung muss kausal für den Schaden des Arbeitnehmers sein und
• dem Arbeitgeber muss ein Verschulden vorwerfbar sein.

In den Fällen, in welchen ein Versicherungsfall besteht, also insbesondere bei einem Arbeits- oder Wegeunfall kommt die Unfallversicherung hierfür auf.

Arbeitnehmer

Arbeitnehmer sind auf Grund der sozialen Abhängigkeit schutzwürdig. Insoweit gibt es eine Vielzahl von Schutzgesetzen. Die Arbeitnehmereigenschaft bestimmt sich nach verschiedenen einzelnen Faktoren, so unter anderem unterliegt der Arbeitnehmer der Weisungsmöglichkeit durch den Arbeitgeber. Dies unterscheidet ihn auch von einem Selbstständigen.

Arbeitnehmerhaftung

Ein Arbeitnehmer haftet grundsätzlich für Schäden, die er seinem Arbeitgeber oder Dritten zufügt. Im Rahmen der Arbeitnehmerhaftung gelten jedoch Besonderheiten bezüglich des Grades des Verschuldens. Wenn ein Arbeitnehmer einem Dritten oder seinem Arbeitgeber gegenüber Schäden zufügt, die in Ausführung betrieblicher Verrichtung entstanden sind und dem Arbeitnehmer lediglich leichte Fahrlässigkeit vorwerfbar ist, so ist eine Haftung ausgeschlossen. Bei Vorsatz haftet der Arbeitnehmer für den vollen Schaden. Bei mittlerer Fahrlässigkeit findet nach den Regeln, die das Bundesarbeitsgericht aufgestellt hat, eine Quotelung des Schadenersatzanspruches statt.

Arbeitsbescheinigung

Eine Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III hat der Arbeitgeber für die Bundesagentur für Arbeit auszufüllen, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird. In der Arbeitsbescheinigung hat der Arbeitgeber alle Tatsachen zu bescheinigen, die für die Entscheidung über den Anspruch auf Arbeitslosengeld erheblich sein können. Bei Nichtvorlage einer solchen Arbeitsbescheinigung kann hierauf Klage erhoben werden.

Arbeitsentgelt

Als Gegenleistung für seine Arbeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Arbeitsentgelt. Die Höhe richtet sich grundsätzlich nach der vertraglichen Vereinbarung bzw., sofern ein Tarifvertrag besteht, nach den tariflichen Regelungen. Mit Einführung eines gesetzlichen Mindestlohnes besteht zumindest in dieser Höhe ebenfalls ein Anspruch. Gemäß § 612 Abs. 2 BGB ist bestimmt, dass wenn die Höhe der Vergütung nicht geregelt ist, die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen ist, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.

Arbeitsgericht

Das Arbeitsgericht ist regelmäßig das Gericht erster Instanz für Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie für Streitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien. Des Weiteren ist das Arbeitsgericht auch zuständig für Streitigkeiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Die zweite Instanz ist das Landesarbeitsgericht. Die letzte Instanz ist das Bundesarbeitsgericht in Erfurt.

Arbeitslosengeld

Ein Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Der Arbeitnehmer muss arbeitslos sein. Er muss die Anwartschaftszeit erfüllt haben und er muss sich persönlich arbeitslos gemeldet haben. Die Höhe des Arbeitslosengeldes richtet sich nach dem zuletzt durchschnittlich verdienten Nettoentgelt.

Arbeitsort

Der Arbeitsort ist der Ort, an dem die Arbeitsleistung zu erbringen ist. Dies regelt sich grundsätzlich nach den vertraglich zu Grunde liegenden Vereinbarungen bzw. nach Tarifvertrag.

Bei der Bestimmung des tatsächlichen Arbeitsortes steht dem Arbeitgeber in Abhängigkeit von der Formulierung im Arbeitsvertrag in der Regel ein Weisungsrecht zu.

Arbeitsunfähigkeit

Ein Arbeitnehmer ist arbeitsunfähig, wenn er auf Grund einer Erkrankung seine zuletzt vor der Arbeitsunfähigkeit ausgeübte Tätigkeit nicht mehr oder nur unter der Gefahr der Verschlimmerung der Erkrankung ausführen könnte.

In diesem Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber, längstens für 6 Wochen.

Arbeitsunfall

Von einem Arbeitsunfall (auch Betriebsunfall, Berufsunfall) spricht man, wenn ein versicherter Arbeitnehmer im Rahmen einer versicherten Tätigkeit bei einer konkreten Verrichtung im Rahmen der versicherten Tätigkeit verunfallt ist. Sofern diese Voraussetzungen gegeben sind, übernimmt die gesetzliche Unfallversicherung die Leistungen hierfür.

Arbeitsverhinderung

Von einer Arbeitsverhinderung spricht man, wenn der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen verhindert ist, seine Arbeit zu verrichten. Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz, dass ohne Arbeit kein Lohnanspruch besteht. Hierbei gibt es jedoch verschiedene gesetzliche Durchbrechungen. Im Rahmen einer Arbeitsverhinderung spielt vor allem der § 616 BGB eine große Rolle. § 616 BGB regelt, dass der Arbeitnehmer trotz persönlicher Verhinderung für einen kurzfristigen Zeitraum auch ohne Arbeitsleistung Anspruch auf Vergütung besitzt. Fälle die unter § 616 BGB fallen, sind z. B. die Erkrankung des Kindes, Todesfälle, Eheschließungen etc. § 616 BGB kann jedoch arbeitsvertraglich oder auch im Rahmen eines Tarifvertrages ausgeschlossen werden.

Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag regelt die vertragliche Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich auch mündlich abgeschlossen werden. Jedoch regelt § 2 des NachwG, dass spätestens einen Monat nach Begründung des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen vom Arbeitgeber schriftlich niederzuschreiben und von ihm zu unterzeichnen sind. Die Urkunde muss dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden.

Arbeitszeit

Arbeitszeitregelungen finden sich im Arbeitszeitgesetz. Dabei ist jedoch gesetzlich lediglich die maximale Höchstarbeitszeit umschrieben. Welche Zeit der Arbeitnehmer tatsächlich zu leisten hat, richtet sich nach den vertraglichen Vereinbarungen bzw. nach dem Tarifvertrag. Die Lage der Arbeitszeit kann der Arbeitgeber, wenn dies nicht ausdrücklich anders geregelt ist, im Rahmen des Weisungsrechtes bestimmen.

Arbeitszeitkonto

Die Führung eines entsprechenden Arbeitszeitkontos bedarf einer Vereinbarung. Ein Arbeitszeitkonto kann grundsätzlich im Plus als auch im Minus geführt werden. Sofern ein Arbeitszeitkonto auch Minusstunden enthält, bedarf dies jedoch einer ausdrücklichen, sehr detaillierten und komplexen Regelung, um nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Wirksamkeit entfalten zu können.

Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag bedarf gemäß § 623 BGB der Schriftform. Jedes Arbeitsverhältnis kann jedoch einvernehmlich im Sinne eines Aufhebungsvertrages aufgehoben werden. Weitere Vorschriften über die Wirksamkeiten eines Aufhebungsvertrages gibt es nicht. Lediglich wenn im Aufhebungsvertrag der Arbeitnehmer ohne Gegenleistung auf seine Rechte verzichtet, sind diese Regelungen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam, da hierdurch der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt wird. Voraussetzung ist jedoch, dass der Aufhebungsvertrag vorformulierte Arbeitsvertragsbedingung des Arbeitgebers ist.

Aufrechnung

Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses bestehen gegenseitige Rechte und Pflichten. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Lohnzahlung für seine geleistete Arbeit. Unter Umständen hat jedoch auch der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer Anspruch auf bestimmte Zahlungen, so unter anderem gegebenenfalls auf Schadenersatz oder Rückzahlung von unberechtigter Vergütung. In diesem Rahmen stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber ohne Weiteres gegenüber Ansprüchen des Arbeitnehmers auf Lohnzahlung aufrechnen und somit den Lohn nicht oder nur teilweise zur Auszahlung bringen kann. Grundsätzlich besteht die Möglichkeit hierzu. Der Arbeitgeber hat jedoch dabei die Pfändungsfreigrenzen zu beachten. Unterhalb der Pfändungsfreigrenzen besteht eine Aufrechnungsmöglichkeit nicht.

Aufwandsentschädigung

Leistet der Arbeitnehmer im Rahmen seines Arbeitsvertrages Aufwendungen, so hat er grundsätzlich Anspruch auf die entsprechende Aufwandsentschädigung hierfür. Die Anspruchsgrundlage findet sich in § 670 BGB. § 670 BGB kann jedoch vertraglich eingeschränkt werden.

Ausbildungsverhältnis

Ein Ausbildungsverhältnis unterliegt den gesetzlichen Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes (BBiG). Hierbei gelten verschiedene Besonderheiten. So ist das Ausbildungsverhältnis nach der Probezeit mit dem Auszubildenden nur noch fristlos kündbar. Des Weiteren bedarf die Kündigung einer Begründung. Verschiedene Regelungen im Ausbildungsverhältnis sind schon auf Grund Gesetzes unwirksam.

Ausgleichsquittung

Als Ausgleichsquittung bezeichnet man im Arbeitsrecht eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer bezüglich der nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch zu regelnden gegenseitigen Forderungen. Im Rahmen einer Ausgleichsquittung kann vereinbart werden, dass gegenseitige Ansprüche nicht mehr bestehen. Eine Ausgleichsquittung darf jedoch eine Partei nicht unangemessen benachteiligen. Sofern lediglich der Arbeitnehmer auf sämtliche Ansprüche verzichtet ohne Gegenleistung, so ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine solche Regelung unwirksam.

Ausschlussfristen

Es besteht die Möglichkeit, im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen als auch im Tarifvertrag sogenannte Ausschlussfristen zu regeln. Hierbei unterscheidet man einstufige Regelungen und zweistufige Regelungen. Bei einer einstufigen Regelung besteht die Verpflichtung, im Rahmen einer bestimmten Frist Ansprüche gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend zu machen. Bei einer zweistufigen Frist kommt neben der schriftlichen Geltendmachung eine weitere Pflicht zur gerichtlichen Geltendmachung innerhalb einer bestimmten Frist hinzu. Die dabei möglichen Fristen können bei weitem kürzer geregelt sein, als die gesetzliche Verjährungsfrist von 3 Jahren. In Tarifverträgen ist ohne Weiteres eine 2 monatige Ausschlussfrist üblich. Im Arbeitsvertrag muss nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Ausschlussfrist mindestens 3 Monate lang sein, um Wirksamkeit zu entfalten.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Arbeitsverhältnisse können auf verschiedene Arten beendet werden. So kann ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung, mit Ablauf der Befristung, mit Eintritt einer sogenannten auflösenden Bedingung (Erreichen des Rentenalters, unbefristete Erwerbsunfähigkeit) durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages als auch durch den Tod des Arbeitnehmers beendet werden. Die Kündigung als auch der Aufhebungsvertrag bedürfen gemäß § 623 BGB der Schriftform. Auch die Befristung im Arbeitsverhältnis muss schriftlich vereinbart werden.

Befristetes Arbeitsverhältnis

Ein Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich zeitbefristet werden. Daneben besteht auch die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis zum einem bestimmten Zweck zu befristen. Bei einem kalendermäßig (zeitbefristeten) befristeten Arbeitsverhältnis läuft das Arbeitsverhältnis aus mit Erreichen des vertraglich fixierten Zeitpunktes. In diesem Fall bedarf es keiner Kündigung. Bei einem zweckbefristeten Arbeitsverhältnis läuft das Arbeitsverhältnis aus, wenn der Zweck erreicht ist. In der Praxis wird häufig zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers ein Arbeitsverhältnis zweckbefristet vereinbart. In diesem Fall bedarf es ebenfalls keiner Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Es bedarf jedoch nach § 15 TzBfG des Hinweises des Arbeitsgebers, dass der Zweck erreicht ist. Erst ab diesem Hinweis endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf von 2 Wochen.

Darüber hinaus unterliegen die befristeten Arbeitsverhältnisse bestimmten gesetzlichen Einschränkungen, die in §§ 14, 15 TzBfG geregelt sind.

Beleidigung

Eine Beleidigung erfüllt nicht nur einen strafrechtlichen Tatbestand, sondern kann im Rahmen des Arbeitsverhältnisses auch zur Kündigung führen. Auch eine fristlose Kündigung sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers ist dabei denkbar. Es kommt nach der Interessenabwägung darauf an, ob ein entsprechender fristloser Kündigungsgrund besteht.

Benachteiligungsverbot

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Dies bezeichnet man als sogenanntes Maßregelungsverbot gemäß § 612 a BGB. Des Weiteren kennt das Gesetz im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz noch Benachteiligungsverbote, insbesondere wegen des Geschlechtes, des Alters, der Rasse, der ethnischen Herkunft, der sexuellen Identität oder der Behinderung.

Bereitschaftsdienst

Unter Bereitschaftsdienst versteht man die arbeitsvertragliche Pflicht, sich am Arbeitsort oder zumindest in der unmittelbaren Nähe aufzuhalten. Sofern dann aktive Arbeit anfällt, ist diese entsprechend dem Arbeitsvertrag zu vergüten. Zunächst ging das Arbeitszeitgesetz davon aus, dass dieser Bereitschaftsdienst, sofern keine aktive Arbeit anfällt, keine Arbeitszeit ist. Nach einem Urteil des europäischen Gerichtshofs ist jedoch dies europarechtswidrig. Der Bereitschaftsdienst stellt ebenfalls Arbeitszeit dar. Die Vergütung für den Bereitschaftsdienst kann jedoch entgegen der tatsächlichen Arbeitsleistung anders, mithin schlechter vergütet werden.

Berufsgenossenschaft

Die gewerblichen Berufsgenossenschaften sind die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung für Unternehmen und deren Beschäftigte. Die Aufgaben der gewerblichen Berufsgenossenschaften sind vorrangig die Vermeidung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren. Darüber hinaus leisten die Berufsgenossenschaften gesetzlich bestimmte Leistungen bei Arbeitsunfällen und Wegeunfällen.

Beschäftigungsverbot

Das Mutterschutzgesetz regelt verschiedene Beschäftigungsverbote. Es besteht ein absolutes Beschäftigungsverbot nach der Geburt für 8 Wochen. Vor der Geburt besteht ein 6-wöchiges Beschäftigungsverbot, es sei denn, dass die Arbeitnehmerin sich ausdrücklich zur Arbeitsleistung bereit erklärt. Darüber hinaus bestehen noch relative Beschäftigungsverbote, insbesondere wenn die werdende Mutter bzw. das Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist. Auch verschiedene berufliche Anforderungen sind generell mit einem Beschäftigungsverbot verbunden.

Betriebliche Altersvorsorge

Betriebliche Altersvorsorge ist im Betriebsrentengesetz (BetrAVG) geregelt. Eine betriebliche Altersversorgung liegt vor, wenn der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer Versorgungsleistungen bei Alter, Invalidität und/oder Tod zusagt.

Betriebliche Übung

Die sogenannte betriebliche Übung findet keine Stütze im Gesetz. Hierbei handelt es sich um ein Rechtsinstitut, welches durch die Rechtsprechung entwickelt wurde. Von einer betrieblichen Übung spricht man, wenn der Arbeitgeber Leistungen vornimmt, zu denen er nicht verpflichtet ist und diese Leistungen in gleicher Art und Weise mindestens 3 mal hintereinander dem Arbeitnehmer gewährt. Der Arbeitgeber darf bei Gewährung keine Erklärungen abgeben, die das Vertrauen auf die Leistungen erschüttern. Wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, spricht man von einer sogenannten betrieblichen Übung. Nach dreimaliger Gewährung durch den Arbeitgeber steht dem Arbeitnehmer dann ein Anspruch auf die Leistungen zu.

Eine solche betriebliche Übung kann z. B. bei der Gewährung von Weihnachtsgeld aber auch bei freien Tagen etc. vorliegen.

Betriebsrat

Ein Betriebsrat kann gegründet werden, wenn im Betrieb in der Regel mindesten 5 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind. Ein Betriebsrat ist eine Arbeitnehmervertretung und stellt in dieser Funktion das Bindeglied zwischen dem Arbeitgeber und der Belegschaft dar. Der Betriebsrat hat Rechte und Pflichten, die im Betriebsverfassungsgesetz geregelt sind.

Betriebsratsanhörung bei Kündigung

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören und ihm sind die Gründe, die den Arbeitgeber zu Kündigung bewegen, mitzuteilen. Dies gilt bei jeder Kündigung, auch bei fristlosen Kündigungen oder Kündigungen während der Probezeit.

Lediglich bei Kündigungen von leitenden Angestellten bedarf es keiner Anhörung.

Der Betriebsrat hat verschiedene Möglichkeiten auf eine solche Information zu reagieren und verschiedene Fristen zu wahren, je nach der Art der Kündigung.

Betriebsübergang

Die Folgen eines Betriebsüberganges sind in § 613 a BGB geregelt. Im Rahmen der gesetzlichen Regelung sind auch die Folgen für eine Betriebsvereinbarung und möglicherweise im Betrieb vorhandene Tarifverträge geregelt. Grundsätzlich steigt der Betriebsübernehmer in alle Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ein.

Wie das Amt der einzelnen Betriebsratsmitglieder bzw. die Stellung des Betriebsrates sich nach einem Betriebsübergang gestaltet, hängt davon ab, ob der Betrieb unverändert fortgeführt wird oder ob es zu Veränderungen unter Umständen zur Aufspaltung und Untergang kommt.

Betriebsvereinbarung

Eine Betriebsvereinbarung ist ein Vertrag zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, in welchem Rechte und Pflichten für die Belegschaft geregelt sein können. Eine Betriebsvereinbarung bedarf grundsätzlich der Schriftform.

Bewerbung

Bei einer Bewerbung unterscheidet man zwischen sogenannten Initiativbewerbungen als auch Bewerbungen auf Stellenausschreibungen. Mit der Bewerbung gibt der Arbeitnehmer zum Ausdruck, Interesse an einem bestimmten Arbeitsplatz oder einer Beschäftigung in der Firma zu haben. Bei der Abfassung einer Bewerbung sollte besonders Wert auf Form und Inhalt gelegt werden, da dies die Visitenkarte des Arbeitnehmers ist.

Datenschutz

Der Datenschutz spielt im Arbeitsverhältnis eine große Rolle. Dabei werden vor allem im Sinne des Arbeitnehmerdatenschutzes die Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt. Der Arbeitgeber darf persönliche Daten des Arbeitnehmers lediglich in dem Rahmen erheben, verarbeiten und nutzen, soweit es zur Begründung, Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Dies verpflichtet den Arbeitgeber auch, die Personalakte sorgfältig zu bewahren und den Inhalt vertraulich zu behandeln.

Diebstahl

Diebstahl ist nicht nur strafrechtlich unter Strafe gestellt, sondern kann im Rahmen des Arbeitsverhältnisses auch zu Kündigungen, gegebenenfalls fristlosen Kündigungen führen. Hierbei kommt es grundsätzlich nicht auf den Wert des Diebstahlgutes an. Vielmehr ist nach der Interessenabwägung darauf abzustellen, ob der Vorwurf, der dem Arbeitnehmer gegenüber bewiesen werden muss, das Vertrauensverhältnis derartig gestört hat, dass eine Kündigung zulässig ist.

Dienstreise

Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer häufig verpflichtet, zur Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten Dienstreisen zu unternehmen. Einzelheiten hierzu richten sich oft nach einer entsprechenden im Betrieb vorhandenen Dienstreiserichtlinie. Sofern eine solche nicht besteht, ist grundsätzlich die Dienstreise auch Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf entsprechende Vergütung seines Aufwandes, insbesondere bei Nutzung des Privatfahrzeuges auf Zahlung einer entsprechenden Kilometerpauschale.

Dienstwagen

Arbeitsvertraglich kann geregelt sein, dass dem Arbeitnehmer für entsprechende dienstliche Wege ein Dienstwagen zur Verfügung gestellt wird. Sofern darüber hinaus dem Arbeitnehmer auch die private Nutzung gestattet wird, ist dies ein geldwerter Vorteil, der entsprechend zu versteuern ist. Die erfolgt häufig nach der sogenannten 1 %-Regelung. Andererseits kann auch ein Fahrtenbuch geführt werden, um die dienstlichen Fahrten von den privaten Fahrten zu trennen.

Diskriminierung

Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses bestehen verschiedene Diskriminierungsverbote. Insoweit darf eine Diskriminierung nicht stattfinden in Bezug auf Betriebsratstätigkeit. Darüber hinaus verbietet das Gesetz auch eine Diskriminierung im Sinne des AGGs bezüglich verschiedener Diskriminierungsmerkmale, so insbesondere wegen des Geschlechtes, der Weltanschauung, des Alters, der sexuellen Identität, der Rasse, der ethnischen Herkunft oder wegen der Behinderung.

Eigenkündigung

Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer grundsätzlich auch selber kündigen. Hat der Arbeitgeber einen fristlosen Kündigungsgrund gesetzt, insbesondere keinen Lohn gezahlt, kann der Arbeitgeber auch selbst das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen. In einem solchen Fall riskiert der Arbeitnehmer auch keine Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit.

Eine fristgemäße Eigenkündigung unterliegt grundsätzlich keinen Beschränkungen, es sei denn, eine solche ist im Rahmen des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen. Die hierfür einzuhaltende Frist regelt grundsätzlich das Gesetz bzw. der Arbeitsvertrag oder der Tarifvertrag.

Eingruppierung

Besteht ein Tarifvertrag bzw. ein betriebliches Lohngruppensystem, hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich in dieses einzugruppieren. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf die entsprechend seiner Qualifizierung geltende Lohngruppe. Darüber hinaus hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 99 BetrVG.

Einigungsstelle

Eine Einigungsstelle ist ein Regelinstrument im Sinne des BetrVG. Bei verschiedenen Beteiligungsrechten hat der Betriebsrat als auch der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Einigungsstelle anzurufen. In diesen Fällen bedarf es der Gründung einer Einigungsstelle, welche aus einem Vorsitzenden und gleicher Anzahl Beisitzer (Seite Betriebsrat, Seite Arbeitgeber) besteht. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt dann die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Einstweilige Anordnung/Verfügung

Sofern es auf Grund des Zeitablaufes einer schnellen Entscheidung des Gerichts bedarf, steht das Rechtsinstitut der einstweiligen Anordnung/Verfügung dem Rechtssuchenden zur Verfügung. Dieses geht jedoch nicht in allen Fällen. Darüber hinaus ist dem Gericht gegenüber darzulegen, weshalb ein normales Hauptverfahren nicht den vollständigen Schutz bietet. Einstweilige Anordnungen/Verfügungen kommen häufig im Sinne des BetrVG vor, so wenn der Arbeitgeber einseitig zeitnah Überstunden anordnet, ohne den Betriebsrat hierbei zu beteiligen.

Elterngeld

Das Elterngeld wird an Väter und Mütter für maximal 14 Monate gezahlt. Beide können den Zeitraum frei untereinander aufteilen. Dabei kann ein Elternteil mindestens 2 und höchstens 12 Monate für sich in Anspruch nehmen, 2 weitere Monate gibt es, wenn sich auch das andere Elternteil an der Betreuung des Kindes beteiligt und dessen Erwerbseinkommen mindestens 2 Monate wegfällt. Bei Alleinerziehenden steht auf Grund des Fehlens des Partners dem alleinerziehenden Elternteil 14 Monate Elterngeld im vollen Umfang zu. Die Höhe des Elterngeldes orientiert sich an dem durchschnittlich monatlich verfügbaren Erwerbseinkommen. Es beträgt mindestens 300,00 € und höchstens 1.800,00 €.

Elternzeit

Arbeitnehmer haben im Arbeitsverhältnis Anspruch auf Elternzeit. Elternzeit muss spätestens 7 Wochen vor deren Beginn schriftlich von der Arbeitgeberseite verlangt werden. Der Arbeitgeber kann diesem Verlangen jedoch nicht widersprechen. Die Elternzeit steht jedem Elternteil bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes zur Verfügung. Darüber hinaus ist auch die Übertragung der Elternzeit auf spätere Zeitabschnitte möglich.

Entgeltfortzahlung

Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt die Entgeltfortzahlung sowohl im Krankheitsfalle als auch bei Feiertagen. Im Krankheitsfalle besteht Entgeltfortzahlung für längstens 6 Wochen im Jahr. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht jedoch erst nach 4-wöchtigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses.

Entgeltumwandlung

Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitnehmer sich zu einer sogenannten Entgeltumwandlung entscheiden. Hierbei bietet dies sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber steuerrechtliche Vorteile. Das Entgelt kann dann für die Altersvorsorge verwendet werden.

Entgeltverzicht

Der Arbeitnehmer kann grundsätzlich auf Entgelt verzichten. Ein solcher Entgeltverzicht muss jedoch ausdrücklich geregelt sein. Darüber hinaus ist dieser ohne entsprechende Gegenleistung des Arbeitgebers nicht wirksam.

Entlassungsentschädigung

Ein Anspruch auf Entlassungsentschädigung gibt es nur in eng umgrenzten Ausnahmefällen. Ein solcher Ausnahmefall wäre, wenn ein Sozialplan dies regelt bzw. eine Kündigung gemäß § 1 a KSchG ausgesprochen wird. In allen anderen Fällen besteht ein Anspruch auf eine Abfindung/Entlassungsentschädigung nicht. Häufig wird jedoch im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreites eine Entlassungsentschädigung vereinbart.  Eine Entlassungsentschädigung ist zu versteuern. Sozialabgaben werden hierauf jedoch nicht entrichtet.

Erwerbsminderungsrente

Die medizinischen Voraussetzungen für eine Rente wegen Erwerbsminderung sind erfüllt, wenn der Arbeitnehmer wegen Krankheit oder Behinderung weniger als 6 Stunden täglich arbeiten kann und zwar nicht nur in seinem, sondern in allen Berufen. Dies wird von der Rentenversicherung anhand der ärztlichen Unterlagen, eventuell auch nach Einholung ärztlicher Gutachten festgelegt. Gegen einen solchen Bescheid kann Widerspruch und nachfolgend Klage zum Sozialgericht erhoben werden. Ist der Arbeitnehmer arbeitslos und kann aus gesundheitlichen Gründen nur noch eine Teilzeitarbeit von mindestens 3 Stunden, aber weniger als 6 Stunden täglich ausüben, gilt er als voll erwerbsgemindert.

Erwerbsunfähigkeitsrente

Die Erwerbsunfähigkeitsrente ist aus der gesetzlichen Rentenversicherung zum 31.12.2000 abgeschafft worden und durch die Rente wegen voller Erwerbsminderung ersetzt. Die Erwerbsunfähigkeitsrente wird jedoch weiterhin gezahlt, wenn der Anspruch vor dem 01.01.2001 entstanden ist, so lange die Anspruchsvoraussetzungen, die für die Bewilligung der Rente maßgebend waren, weiterhin vorliegen.

Fahrtkosten

Es besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Erstattung der Fahrtkosten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses, die der Arbeitnehmer aufwendet, um an seinen Arbeitsplatz zu gelangen. Wendet der Arbeitnehmer jedoch Fahrtkosten auf, um im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses Fahrten für den Arbeitgeber zu erledigen, so steht ihm grundsätzlich ein Anspruch auf Erstattung der Fahrtkosten gemäß § 670 BGB zu. Fallen Fahrtkosten im Rahmen einer Betriebsratstätigkeit an, so richtet sich der Anspruch nach § 40 BetrVG.

Feiertagsvergütung

Die Feiertagsvergütung ist im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt. Danach stehen dem Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung auch für Feiertage zu.

Fragerecht Arbeitgeber

Im Rahmen von Vorstellungsgesprächen stellt sich häufig die Frage, welche Fragen der Arbeitgeber stellen darf. Dies hängt damit zusammen, auf welche Fragen der Bewerber auch ungestraft lügen darf. Sofern der Arbeitgeber die Frage nicht stellen darf, ist eine Lüge hierauf berechtigt und der Arbeitgeber kann später bei Aufdecken der unwahren Antworten keine Sanktionen, insbesondere Abmahnungen, Anfechtung des Arbeitsvertrages etc. ergreifen. Hierzu gibt es eine Vielzahl von Rechtsprechung. So ist die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit, einer Schwangerschaft, etc. unzulässig. Fragen nach Vorstrafen können unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sein.

Freie Mitarbeit

Ein freier Mitarbeiter, welcher als Selbstständiger tätig ist, hat nicht den Status eines Arbeitnehmers. Hiervon zu unterscheiden sind jedoch die sogenannten Scheinselbstständigen. In diesem Fall liegt nach der Beurteilung der tatsächlichen Gegebenheiten ein Arbeitnehmerstatus vor. In diesen Fällen kommt es nicht auf den Willen der Parteien an, wie das Verhältnis genannt werden sollte, sondern es kommt auf die tatsächlichen Gegebenheiten an.

Fristen

Nicht nur im Arbeitsverhältnis bestehen häufig Fristen, deren Einhaltung zwingend geboten ist. Jedoch im Arbeitsverhältnis können diese sehr relevant sein. Insoweit gibt es die sogenannte Verjährungsfrist. Danach verjähren die Ansprüche im Rahmen des Arbeitsverhältnisses in der Regel nach 3 Jahren. Darüber hinaus gibt es Klagefristen. So ist eine Klage gegen eine Kündigung innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung bei Gericht einzureichen. Des Weiteren gibt es auch Ausschlussfristen, in deren Rahmen die Ansprüche im Rahmen des Arbeitsverhältnisses gegenüber der Gegenpartei geltend gemacht werden müssen.

Führerschein

Für viele Tätigkeiten ist Voraussetzung für den Arbeitnehmer, dass dieser im Besitz eines Führerscheines ist. Solche Voraussetzungen kann der Arbeitgeber an eine bestimmte Tätigkeit stellen. Dies ist im Rahmen seiner unternehmerischen Entscheidung zulässig. Der Verlust des Führerscheines kann im Einzelfall auch zu einer personenbedingten Kündigung führen, sofern der Führerschein für die Ausübung der Tätigkeit zwingend erforderlich ist.

Gefahrgeneigte Arbeit

Der Begriff der gefahrgeneigten Arbeit hat das Bundesarbeitsgericht im Rahmen der Haftung des Arbeitnehmers für Schäden, die er seinem Arbeitgeber bzw. Kunden des Arbeitgebers zufügt, entwickelt. Im Rahmen der gefahrgeneigten Arbeit haftet der Arbeitnehmer für solche Schäden nach einem abgestuften System. Er haftet voll, wenn ihm Vorsatz vorwerfbar ist. Ist ihm nur leichte Fahrlässigkeit bei Schadensverursachung vorwerfbar, entfällt eine Haftung des Arbeitnehmers gänzlich. Im Falle, dass eine mittlere/grobe Fahrlässigkeit vorgelegen hat, findet anhand der Einzelabwägung eine Quotelung bezüglich der Schadensbeteiligung statt.

Geldbuße

Eine Geldbuße, die ein Arbeitnehmer in Ausübung seiner Tätigkeit erhält, da er z. B. sich an Straßenverkehrsregeln nicht hält, kann er nicht vom Arbeitgeber erstattet bekommen. Dies stellt keinen Aufwand im Sinne des Arbeitsverhältnisses dar.

Gerichtskosten

Im Arbeitsgerichtsgesetz ist geregelt, dass in der ersten Instanz, also beim Arbeitsgericht, jede Partei die Kosten selbst trägt. Dies bedeutet, dass Kosten für die Einschaltung eines Anwaltes, egal wie der Prozess letztendlich ausgeht, von jeder Partei selbst zu tragen sind. Die Gerichtskosten, die im Rahmen eines entsprechenden Gerichtsprozesses entstehen können, werden jedoch nach der Entscheidung des Gerichts entweder einer Partei voll auferlegt oder entsprechend geteilt. Dies hängt jeweils vom Ausgang des Verfahrens ab.

Geschäftsführer

Geschäftsführer einer GmbH vertreten diese nach außen. Wer Geschäftsführer einer GmbH ist und wie dessen Vertretungsbefugnis ist, muss im Handelsregister vermerkt sein. Das Handelsregister ist öffentlich und kann von jedermann unter www.handelsregister.de eingesehen werden.

Gewerkschaft

Der Gewerkschaft kommt in Deutschland eine sehr hohe Bedeutung zu. Die Gewerkschaft hat vor allem Rechte, die anderen Zusammenschlüssen so nicht zustehen, insbesondere hat sie das Recht zu streiken bzw. zum Streik aufzurufen. Darüber hinaus regeln verschiedene Gesetze auch besondere Befugnisse von Gewerkschaften, insbesondere das Teilnahmerecht an Betriebsratssitzungen, Betriebsversammlungen etc. Eine Gewerkschaft ist im Betrieb vertreten, wenn ein Arbeitnehmer dieser angehört.

Gleichbehandlung

Im Arbeitsrecht soll grundsätzlich eine Gleichbehandlung bestehen. Unabhängig davon ist jedoch der Arbeitgeber berechtigt, von verschiedenen Ausnahmen abgesehen, mit jedem individuell insbesondere Lohnverhandlungen etc. zu führen. Wenn der Arbeitgeber jedoch einem Kollektiv eine Zahlung in gleicher Höhe gewährt und hiervon lediglich verschiedene Personen ausnimmt, so haben diese nach dem arbeitsgerichtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz Anspruch ebenso auf geleistete Zahlung, es sei denn, der Grund zur unterschiedlichen Behandlung war berechtigt und verstößt nicht gegen andere gesetzliche Vorschriften. Diesen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz hat das Bundesarbeitsgericht entwickelt in Anlehnung an Artikel 3 Grundgesetz.

Gleitzeit

Unter Gleitzeit versteht man eine mögliche Arbeitszeitgestaltung, in der lediglich der Rahmen der zu leistenden Tätigkeit vorgegeben, jedoch dem Arbeitnehmer überlassen wird, zu welcher konkreten Uhrzeit er die Arbeitszeit leistet. Häufig wird bei Gleitzeitregelungen eine sogenannte Kernarbeitszeit festgelegt, in der der Arbeitnehmer anwesend sein muss. Solche Gleitzeitregelungen finden sich häufig in Betriebsvereinbarungen oder auch in Tarifverträgen.

Handelsvertreter

Handelsvertreter arbeiten selbstständig gemäß §§ 84 ff. HGB. Sofern eine abhängige Tätigkeit wie bei einem Arbeitnehmer vorliegt, so spricht man in der Regel von einem sogenannten Handlungsgehilfen. Die Arbeitnehmerschutzvorschriften, insbesondere das Kündigungsschutzgesetz findet auf einen selbstständigen Handelsvertreter keine Anwendung.

Hinzuverdienstgrenze

In verschiedenen gesetzlichen Regelungen finden sich sogenannte Hinzuverdienstgrenzen. So gelten Hinzuverdienstgrenzen in der gesetzlichen Rentenversicherung. Diese Grenze beschränkt die Möglichkeit, Einnahmen hinzuzuverdienen, die sich letztendlich auf die Höhe der Rente nicht auswirken. Darüber hinaus gibt es auch bei dem Bezug von Arbeitslosengeld bestimmte gesetzlich vorgeschriebene Hinzuverdienstgrenzen. Eine Überschreitung dieser Grenze führt zur Kürzung des Arbeitslosengeldanspruches.

Insolvenz

Die Insolvenz ist gekennzeichnet durch akute Zahlungsunfähigkeit, drohende Zahlungsunfähigkeit oder Überschulung. Im Falle einer Insolvenz gelten im Arbeitsrecht einige Besonderheiten. So kann der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von maximal 3 Monaten beenden. Zahlungen von Abfindungen im Rahmen von Sozialplänen sind der Höhe nach begrenzt. Sofern die Insolvenz eröffnet und ein Insolvenzverwalter eingesetzt wurde, ist der Arbeitgeber nicht mehr befugt, Entscheidungen zu treffen. Dann ist der Insolvenzverwalter Partei kraft Amtes.

Insolvenzgeld

Im Falle einer Insolvenz besteht die Möglichkeit für die Arbeitnehmer Insolvenzgeld bei der Agentur für Arbeit zu beantragen. Der Anspruch auf Insolvenzgeld besteht bei Vorliegen eines Insolvenzereignisses für die davor liegenden letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses. Mit dem Insolvenzgeld wird der Ausfall des Lohnes oder Gehaltes abgefangen.

Insolvenzsicherung

Unter Insolvenzsicherung versteht man den Schutz von Wertguthaben, die im Rahmen des Arbeitsverhältnisses angespart wurden. Wichtigster Fall ist der in Blockzeit beschäftigten Arbeitnehmer bei vereinbarter Altersteilzeit. Hierbei ist eine Insolvenzsicherung im Altersteilzeitgesetz verbindlich vorgeschrieben. Eine solche Insolvenzsicherung sollte auch bei Arbeitszeitkonten erfolgen, insbesondere wenn sogenannte Lebensarbeitszeitkonten geführt werden.

Interessenausgleich

Im Rahmen einer geplanten Betriebsänderung ist mit dem Betriebsrat ein Interessenausgleich zu versuchen. Im Interessenausgleich sollen sodann die objektiven Faktoren der geplanten Betriebsänderung mit dem Betriebsrat geregelt werden. Vom Interessenausgleich zu unterscheiden ist der Sozialplan. Im Rahmen des Sozialplanes sollen die sich aus dem Interessenausgleich ergebenden Nachteile finanziell ausgeglichen werden. Ein Interessenausgleich ist keine Betriebsvereinbarung im Gegensatz zu einem Sozialplan. Dieser hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung.

Internetnutzung

Die private Internetnutzung kann im Rahmen des Arbeitsverhältnisses gestattet oder zumindest geduldet werden. Sofern dies der Fall ist, tritt der Arbeitgeber wie ein Telekommunikationsanbieter auf. Es gilt das Postgeheimnis. Sofern eine Internetnutzung im privaten Umfang verboten ist, stellt eine unbefugte Internetnutzung unter Umständen einen Kündigungsgrund dar.

Jahressonderzahlung

Unter Jahressonderzahlungen sind einmalige Zahlungen zu verstehen. Die praxisrelevanteste Jahressonderzahlung ist das sogenannte Weihnachtsgeld. Gesetzlich sind solche Zahlungen nicht vorgesehen. Sie bedürfen einer vertraglichen oder tarifvertraglichen Vereinbarung. Häufig sehen auch Betriebsvereinbarungen entsprechende Ansprüche auf Sonderzahlungen vor.

Karrenzentschädigung

Unter einer Karrenzentschädigung versteht man bei Vereinbarung einer Wettbewerbsverbotes zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer die Zahlung, die der Arbeitgeber sodann nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen der Wettbewerbsbeschränkung zu zahlen hat. Eine solche Wettbewerbsabrede ist nur dann verbindlich, wenn sich der Arbeitgeber auch zu einer entsprechenden Karrenzentschädigung verpflichtet hatte. Eine Karrenzentschädigung muss mindestens die Hälfte der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistung umfassen.

Kleinbetrieb

Der Begriff Kleinbetrieb findet sich im Kündigungsschutzgesetz und im Betriebsverfassungsgesetz. Kleinbetriebe sind nicht privilegiert. Der Kleinbetrieb bezeichnet die Betriebsgröße. Das Kündigungsschutzgesetz findet auf Kleinbetriebe keine Anwendung. Der Kleinbetrieb bestimmt sich nach der Beschäftigtenzahl. Nach der aktuellen Fassung gelten als Kleinbetriebe alle Betriebe, die nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt haben. Die Arbeitnehmer in diesen Betrieben können Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht geltend machen. Ein Kleinbetrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes liegt vor, wenn lediglich 4 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden. Ein Betriebsrat kann nur in Betrieben gewählt werden, in denen mindestens 5 ständig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden.

Kontrolle des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer unterliegt in unterschiedlichen Punkten der Kontrolle des Arbeitgebers. Die Kontrolle bezieht sich dabei häufig auf das Verhalten, ohne Qualität und Quantität. Die Kontrolle wird häufig mittels technischer Geräte durchgeführt. Das ist nur mit Einschränkungen möglich. Dabei ist das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu beachten. Ein Eingriff ist nur zulässig, wenn er geeignet, erforderlich und angemessen ist. Der Arbeitgeber muss dabei immer das Bundesdatenschutzgesetz beachten.

Kraftfahrzeug

Das Kraftfahrzeug ist Streitpunkt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die Streitpunkte sind dabei die Auseinandersetzungen über Aufwendungsersatz, Dienstreisekosten, Zulässigkeit der privaten Nutzung und darüber hinaus die Geltendmachung von Schadenersatz bei Beschädigungen des PKW. Die Regeln zum Kraftfahrzeug sollten daher im Einzelnen im Arbeitsvertrag geregelt sein.

Krankengeld

Der Arbeitnehmer hat im Arbeitsverhältnis Anspruch auf Krankengeld, in Fällen in denen der Arbeitgeber keine Entgeltfortzahlung zu zahlen hat. Das gilt immer für die ersten 4 Wochen des Arbeitsverhältnisses. Entgegen weitverbreiteter Ansicht entsteht nämlich während der ersten 4 Wochen des Arbeitsverhältnisses kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Die Entgeltfortzahlung ist darüber hinaus nur für die Dauer von 6 Wochen zu zahlen. Danach kann der Arbeitnehmer sozialversicherungsrechtlich den Anspruch auf Krankengeld geltend machen. Das Krankengeld wird bei Arbeitsunfähigkeit höchstens 78 Wochen für dieselbe Krankheit gewährt. Die Höhe des Krankengeldes beträgt 70 % des erzielten Arbeitsentgeltes und Arbeitseinkommens. Mehrarbeit und Überstunden sind nur zu berücksichtigen, wenn sie regelmäßig (3 Monate) geleistet worden sind. Der Arbeitgeber kann sich auch für den Zeitraum des Krankengeldes verpflichten einen Zuschuss zu zahlen. Dieser ist oftmals in Tarifverträgen geregelt.

Krankheit

Die Krankheit hat bedeutete Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. Die Krankheit führt regelmäßig zur Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitnehmer ist dann nicht verpflichtet, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Der Arbeitgeber muss Entgeltfortzahlung für die Dauer von 6 Wochen leisten. Entgegen vielfach geäußerter Ansicht, führt die Krankheit nicht zu einem Kündigungsverbot. Die Krankheit kann sogar einen Kündigungsgrund rechtfertigen, wenn diese längerfristig oder häufig kurzfristig vorliegt. Der Arbeitgeber hat bei Krankheit besondere Pflichten.

Kündigung

Die Kündigung ist eine Willenserklärung des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers, welche das Arbeitsverhältnis beenden soll.

Das Arbeitsverhältnis kann darüber hinaus durch Aufhebungsvertrag beendet werden oder es endet mit Zeitablauf oder Erreichen eines Zweckes. Es wird zwischen der Beendigungs- und der Änderungskündigung unterschieden. Mit der Beendigungskündigung soll das gesamte Arbeitsverhältnis beendet werden. Die Änderungskündigung soll die Änderung einzelner Arbeitsbedingungen erreichen. Da eine Teilkündigung unzulässig ist, bedeutet die Änderungskündigung die Beendigung des gesamten Arbeitsverhältnisses und das Angebot eines neuen Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen. Man unterscheidet darüber hinaus die ordentliche Kündigung und die außerordentliche Kündigung. Die ordentliche Kündigung löst das Arbeitsverhältnis fristgerecht auf, mit der außerordentlichen Kündigung wird die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewollt.

Die Kündigung muss in Schriftform ausgesprochen werden. Dies gilt für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber. Die Schriftform wird dann eingehalten, wenn das Kündigungsschreiben eigenhändig abgefasst und eigenhändig unterschrieben wurde. Die Unterschrift muss nicht lesbar sein, sondern lediglich die Identität kennzeichnen. Die Kündigung kann von einem Vertreter unterschrieben werden, wenn der Zusatz „in Vertretung“ angebracht ist. Der Vertreter sollte eine Originalvollmacht dazulegen, da die Kündigung sonst zurückgewiesen werden kann.

Eine Kündigung ohne Einhaltung der Schriftform ist nichtig. Sie beendet sodann das Arbeitsverhältnis nicht. Die Kündigung wirkt nur, wenn sie zugeht. Der Zugang wird bei anwesenden Personen durch Übergabe erreicht. Bei abwesenden Personen geht die Kündigung zu, wenn sie in den Machtbereich gelangt. Der sicherste Zugang bei abwesenden Personen kann durch Einwurf in den Briefkasten erreicht werden. Die Kündigung kann aber auch mit der Post übersendet werden. Die Übersendung per Post birkt jedoch die Gefahr, dass der Zugang nicht nachgewiesen werden kann. Ein Einschreiben/Rückschein geht regelmäßig erst dann zu, wenn es der Empfänger entgegennimmt oder von der Post abholt. Die Rücknahme der Kündigung ist grundsätzlich ohne Zustimmung des Empfängers nicht möglich. Das Kündigungsschreiben muss nicht begründet werden, es sei denn die Begründung ist gesetzlich vorgesehen (Berufsausbildungsverhältnis usw.).

Kündigung ordentlich

Die ordentliche Kündigung meint die Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Die ordentliche Kündigung kann durch den Arbeitnehmer jederzeit ausgesprochen werden. Es sei denn, es wurde etwas anderes vereinbart. Der Arbeitgeber hat bei Ausspruch der ordentlichen Kündigung gegebenenfalls den allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutz zu beachten.

Kündigung außerordentlich

Die außerordentliche Kündigung meint die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund.

Die außerordentliche Kündigung ist regelmäßig eine fristlose Kündigung. Die außerordentliche Kündigung kann aber auch als fristgemäße Kündigung ausgesprochen werden, nämlich wenn das Arbeitsverhältnis grundsätzlich unkündbar ist (Kündigungsverbot älterer Arbeitnehmer nach Tarifvertrag, Kündigungsverbot Betriebsratmitglieder usw.). Mit der außerordentlichen Kündigung wird darüber hinaus regelmäßig die fristlose Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist bezeichnet. Die außerordentliche Kündigung ist das letzte Mittel, um das Arbeitsverhältnis zu beenden.  Es gilt das sogenannte ultima ratio Prinzip. Eine außerordentliche Kündigung ist erst zulässig, wenn andere Mittel (Abmahnung, ordentliche Kündigung) nicht ausreichen. Wer eine außerordentliche Kündigung aussprechen will, braucht einen wichtigen Grund. Der wichtige Grund ist gem. § 626 Abs. 1 BGB geregelt. Danach müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund deren den Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb der Frist von 2 Wochen ausgesprochen werden, nach dem der Kündigende von den Gründen Kenntnis erlangt hat. Ob ein wichtiger Grund vorliegt, kann nur unter Berücksichtigung aller Umstände beurteilt werden. Es gibt keinen unbedingten Kündigungsgrund. Es wurden jedoch durch die Rechtsprechung verschiedene Fallgruppen herausgebildet, die regelmäßig eine Kündigung und gegebenenfalls auch ohne Abmahnung rechtfertigen (Alkohol, Arbeitsverweigerung, Beleidigung, Vortäuschung Krankheit, Straftaten, Wettbewerbsverbot, Verschwiegenheitspflichtverletzung, Selbstbeurlaubung usw.). Wird die Kündigung unberechtigt ausgesprochen, kann von dem Anderen Schadenersatz gefordert werden. Der Arbeitnehmer kann auf diesem Wege gegebenenfalls eine Abfindung erlangen.

Kündigung betriebsbedingt

Der Begriff der betriebsbedingten Kündigung entstammt aus dem Kündigungsschutzgesetz. Mit der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes muss der Arbeitgeber Gründe vorweisen, die die Kündigung rechtfertigen können. Es müssen dringende betriebsbedingte Erfordernisse in Betracht kommen, die der Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Die Erfordernisse müssen dringend sein, also die Kündigung muss unvermeidbar sein. Eine Kündigung ist nicht erforderlich, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz gegebenenfalls zu anderen Arbeitsbedingungen weiter beschäftigt werden kann. Der Arbeitgeber ist gegebenenfalls verpflichtet, den Arbeitnehmer zumutbare Umschulungen zu gewährleisten. Kommen mehrere Arbeitnehmer in Betracht, so hat der Arbeitgeber eine soziale Auswahl durchzuführen. Diese orientiert sich an der Dauer der Betriebszugehörigkeit, an den Unterhaltspflichten, dem Alter und der möglichen Schwerbehinderung. Der Arbeitgeber muss im Einzelnen vortragen, welche Faktoren die Kündigung begründen sollen. Die Darlegung allgemeiner Schlagwörter reicht nicht aus. Der Arbeitgeber muss weiter vortragen, wie das von ihm geschilderte Konzept sich auf die Beschäftigungsmenge auswirkt. Er muss verdeutlichen, warum das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist. Hierzu muss er konkrete Arbeitsvorgänge schildern. Er muss zudem darlegen, wie aus seiner Sicht in der Zukunft die Arbeit mit verringertem Personal bewältig werden kann.

Kündigung krankheitsbedingt

Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine Form der personenbedingten Kündigung. Sie kann eine Begründung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sein. Entgegen weitverbreiteter Ansicht ist die Kündigung wegen Krankheit oder in Zeiten der Krankheit nicht verboten. Die Kündigung wegen Krankheit wird auch nach europäischen Vorschriften für zulässig gehalten. Die Prüfung erfolgt in 3 Stufen. Es muss eine negative Prognose vorliegen. Der Arbeitgeber muss eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen geltend machen. Es muss eine Interessenabwägung durchgeführt werden. Eine Kündigung während lang andauernder Krankheit kann nur ausgesprochen werden, wenn die Arbeitsunfähigkeit bei Zugang der Kündigung andauert und eine negative Prognose zur vorrausichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Die Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen ist zulässig, wenn die Fehlzeiten aus der Vergangenheit auch zukünftig einen erheblichen Ausfall befürchten lassen.  Der Arbeitgeber muss im Prozess darlegen, welche Minderleistungen vorliegen und wie die zu erwartenden betrieblichen Beeinträchtigungen aussehen. Hierbei sind strenge Anforderungen zu stellen. Der Arbeitgeber muss das betriebliche Eingliederungsmanagement beachten, welches nicht nur bei Schwerbehinderten Personen gilt.

Kündigung personenbedingt

Eine Kündigung kann berechtigt sein, wenn Gründe in der Person des Arbeitnehmers vorliegen, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich machen (persönliche Eigenschaften oder Fähigkeiten). Wichtigster Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Eine personenbedingte Kündigung kann daneben in Betracht kommen, wenn ein Beschäftigungshindernis besteht (Fehlen der Fahrerlaubnis) oder mangelnde fachliche Eignung vorliegt. Die Dauer der Kündigungsfrist richtet sich nach den vereinbarten Regelungen. So kann die Kündigungsfrist arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich geregelt sein. Fehlt eine Regelung so gilt die gesetzliche Regelung. Die gesetzliche Regelung kann aber auch durch  Verweisung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag gelten. Die gesetzliche Regelung der Kündigungsfristen ist grundsätzlich zu beachten. Der Arbeitgeber kann mit dem Arbeitsvertrag nicht von den gesetzlichen Regelungen durch Verkürzung der Kündigungsfristen abweichen. Längere Fristen können stets vereinbart werden. Die Fristen können auch zu Lasten des Arbeitnehmers verlängert werden. Es darf jedoch für den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden, als für die Kündigung des Arbeitgebers gilt. Durch Tarifvertrag kann die gesetzliche Frist abgekürzt werden. Die gesetzlichen Kündigungsfristen finden sich im § 622 BGB. Bei Insolvenz gilt die besondere Kündigungsfrist von 3 Monaten, falls nicht eine kürzere Kündigungsfrist gilt. Bei Vereinbarung der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von 2 Wochen. Die Kündigungsfrist beginnt mit dem Zugang der Kündigung. Das Kündigungsschutzgesetz gibt keinen allgemeinen Anspruch auf Abfindung. Eine Abfindung nach dem Kündigungsschutzgesetz kann nur verlangt werden, wenn die Kündigung unwirksam ist und dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Es werden hieran strenge Anforderungen gestellt. Es genügt regelmäßig nicht, dass der Arbeitnehmer grundlos gekündigt wurde. Der Gesetzgeber hat regelmäßig an solche Fälle gedacht, in dem leichtfertig unzutreffende Behauptungen zu Lasten des Arbeitnehmers aufgestellt werden oder wenn zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer in Zukunft benachteiligt oder unkorrekt behandelt wird.

Kündigung verhaltensbedingt

Die verhaltensbedingte Kündigung kann ein Grund sein, um das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann. Dabei wird zwischen Störung im Leistungsbereich (Schlechtleistung, Fehlzeiten) und Störung im Vertrauensbereich (Fachdaten) sowie zwischen Störung der betrieblichen Ordnung und Verletzung von Nebenpflichten unterschieden. Ein Grund kann nur vorliegen, wenn ein rechtswidriger schuldhafter Verstoß erfolgt ist. Es muss Wiederholungsgefahr bestehen, da die Kündigung das letzte Mittel zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses darstellt. Es ist regelmäßig eine oder mehrere Abmahnungen erforderlich. Nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen ist die Abmahnung entbehrlich. Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe. Es wurden in der Rechtsprechung Gruppen herausgebildet, die regelmäßig gegebenenfalls nach Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung, insbesondere bei Hinzutreten besonderer Umstände rechtfertigen können (sittenwidrige Abwerbung, Alkoholmissbrauch, falsche Anzeigen gegen Arbeitgeber, Arbeitspflichtverletzung, Arbeitsverweigerung, Arbeitsversäumnisse, Selbstbeurlaubung, Beleidigung, Störung des Betriebsfriedens, sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, tätliche Auseinandersetzungen mit Kollegen, Vortäuschen einer Krankheit, unberechtigte Nebentätigkeit, unerlaubte Nutzung des Internets, nicht genehmigte Privattelefonate).

Kündigungsschutz allgemein

Der allgemeine Kündigungsschutz bezeichnet den Schutz der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutz.

Kündigungsschutz besonders

Der besondere Kündigungsschutz bezeichnet den Schutz einzelner Arbeitnehmer mit bestimmten Eigenschaften oder Funktionen. Dieser Kündigungsschutz betrifft insbesondere Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Betriebsratmitglieder und Schwerbehinderte. Diese Gruppen von Arbeitnehmern können regelmäßig nur bei Vorliegen besonderer Gründe und mit Zustimmung gekündigt werden.

Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz betrifft im Allgemeinen den Kündigungsschutz des Arbeitnehmers. Im Falle der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes kann das Arbeitsverhältnis nur gekündigt werden, wenn besondere Gründe vorliegen. Das Kündigungsschutzgesetz ist regelmäßig anwendbar, wenn die Wartezeit beendet ist, der Arbeitnehmer länger als 6 Monate im Betrieb oder Unternehmen beschäftigt ist. Arbeitsverhältnisse mit kurzen Unterbrechungen können zusammengerechnet werden. Die Kündigung ist gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb des Arbeitgebers entgegenstehen oder wenn personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen. Der allgemeine Kündigungsschutz muss im Kündigungsschutzverfahren geltend gemacht werden.

Kündigungsschutzverfahren

Das Kündigungsschutzverfahren bezeichnet die Klage, mit der der allgemeine Kündigungsschutz im Kündigungsschutzverfahren geltend gemacht wird. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann mit Erhebung der Klage bei Arbeitsgerichten überprüft werden. Die Klage muss innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung eingereicht werden. Wird die Frist überschritten, gilt die Kündigung als wirksam. Die Klage wird zum zuständigen Arbeitsgericht erhoben. Dies ist regelmäßig der Ort, wo der Arbeitgeber seinen Hauptsitz oder eine Niederlassung hat. Wird der Arbeitnehmer regelmäßig von seinem Wohnsitz aus tätig (Außenmitarbeiter usw.) so kann an dem Arbeitsgericht seines Wohnsitzes geklagt werden. Die Erhebung der Klage erfolgt durch Einreichung der Niederschrift beim Arbeitsgericht oder durch Erklärung zu Protokoll der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichtes. Der Arbeitnehmer muss in dem Verfahren nicht durch einen Rechtsanwalt vertreten sein. Die Vertretung ist jedoch empfehlenswert.

Kurzarbeit

Die Kurzarbeit ist die vorübergehende Verkürzung der normalen Arbeitszeit. Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nicht einseitig anordnen. Es bedarf hierfür einer rechtlichen Grundlage. Diese kann im Tarifvertrag geregelt sein. Es kommt als Rechtsgrundlage auch eine Betriebvereinbarung in Betracht. Darüber hinaus wird regelmäßig eine einzelvertragliche Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer geschlossen. Bei Kurzarbeit kann Kurzarbeitergeld gewährt werden. Das Kurzarbeitergeld muss vom Arbeitgeber beantragt werden.

Leiharbeitnehmer

Als Leiharbeitnehmer wird ein Arbeitnehmer bezeichnet, der im Wege der gesetzlichen Arbeitnehmerüberlassung/Zeitarbeit seinem Arbeitgeber (Verleiher) zu einem anderen Arbeitgeber (Entleiher) überlassen wird.

Leitender Angestellter

Leitender Angestellter ist ein Arbeitnehmer, der teilweise Unternehmerpflichten, in Eigenverantwortung und in eigenem Entscheidungsspielraum wahr nimmt. Der Begriff des leitenden Angestellten wird im Betriebsverfassungsgesetz,  im Kündigungsschutzgesetz, im Arbeitszeitgesetz und im Arbeitsgerichtgesetz verwendet. Das Betriebsverfassungsgesetz findet auf leitende Arbeitnehmer keine Anwendung. Der Begriff des leitenden Angestellten unterscheidet sich teilweise zwischen den einzelnen Gesetzen. Ein leitender Angestellter ist jedoch regelmäßig, wer Einstellungs- und Entlassungsbefugnis hat oder dem Prokura erteilt wird oder sonst im Wesentlichen frei von Weisungen ist.

Lohnsteuer

Die Lohnsteuer ist die Einkommenssteuer des Arbeitnehmers. Die Lohnsteuer muss vom Arbeitgeber angemeldet und abgeführt werden. Der Arbeitgeber behält hierfür die Lohnsteuer ein. Der Arbeitgeber hat die Pflicht die Lohnsteuerbescheinigung auszufüllen. Die Lohnsteuer ist allerdings eine Steuerschuld des Arbeitnehmers, es sei denn, die Lohnsteuer wird pauschaliert. Der Arbeitgeber wird lediglich als Haftungsschuldner in Anspruch genommen.

Mankohaftung

Die Mankohaftung bezeichnet die Haftung für Fehlgeld. Die Entschädigung der Mankohaftung wird Mankogeld bezeichnet. Der Arbeitnehmer erhält eine zusätzliche Vergütung/Prämie als angemessen wirtschaftlichen Ausgleich für gegebene Haftung zum fehlenden Geld- oder Warenbestand. Diese Mankohaftung muss vertraglich vereinbart sein. Sie darf den Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig benachteiligen und erfordert, dass der Arbeitnehmer die alleinige Verfügungsgewalt und den alleinigen Zugang zu dem Bestand besitzt. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, das Manko zu verhindern.

Massenentlassung

Der Begriff der Massenentlassung entstammt dem Kündigungsschutzgesetz. Die Massenentlassung ist keine besondere Form der Entlassung. Sie verpflichtet allerdings bei Vorliegen besonderer Voraussetzung oder bestimmter Merkmale zur Anzeige der Maßnahme bei der Agentur für Arbeit. Es ergeben sich zusätzliche Beteiligungsrechte des Betriebsrates. Fehlt die Anzeige gegenüber der Agentur für Arbeit oder ist sie fehlerhaft, so ist die Kündigung unwirksam. Dies muss ebenfalls mit rechtzeitiger Kündigungsschutzklage geltend gemacht werden.

Medizinischer Dienst

Der medizinische Dienst ist eine Einrichtung der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung. Er hat die Aufgabe, die Kranken- und Pflegekassen in medizinischen und pflegerischen Fragen zu beraten. Er kann auf Veranlassung des Arbeitgebers tätig werden, insbesondere wenn begründete Zweifel an dem Vorliegen der Arbeitsunfähigkeit bestehen.

Minderjährigkeit

Minderjährigkeit liegt vor, wenn eine Person das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Es gilt für Minderjährige das Jugendarbeitsschutzgesetz. Dieses enthält bestimmte Einschränkungen und Verbote zur Beschäftigung. Der Minderjährige kann grundsätzlich selbst handeln. Es bedarf zum Abschluss des Arbeitsvertrages der Beteiligung der sorgeberechtigen Eltern oder sonstiger Vertreter. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber kann nur an die gesetzlichen Vertreter gerichtet werden. Die Abgabe der Kündigung an den Minderjährigen bewirkt keinen Zugang. Der minderjährige Arbeitnehmer kann nur mit Einwilligung des gesetzlichen Vertreters kündigen.

Mindestlohn

Ein Mindestlohn existiert derzeit in Deutschland nicht.

Mindestentgelt

Mindestentgelt wird nur in bestimmten Wirtschaftszweigen gewährleistet. Ein Anspruch ergibt sich entweder durch Allgemeinverbindlichkeitserklärung eines Tarifvertrages oder die Festsetzung von Mindestentgelt durch Verordnung.

Minijob

Der Minijob bezeichnet auch die geringfügige Beschäftigung, für welche derzeit die 450,00 € Grenze gilt. Eine geringfügige Beschäftigung kann im Hinblick auf die Höhe des Arbeitsentgeltes (450,00 €) oder im Hinblick auf die kurze Dauer vorkommen. Geringfügiges Beschäftigungsverhältnis ist sozialversicherungsrechtlich besonders geregelt.

Mitbestimmungsrechte

Der Begriff Mitbestimmungsrechte bezeichnet im Wesentlichen die Mitbestimmung des Betriebsrates. Der Betriebsrat kann in personellen Angelegenheiten und in wirtschaftlichen Angelegenheiten mitbestimmen. Der Arbeitgeber ist regelmäßig zur Beachtung der Mitbestimmungsrechte verpflichtet.

Mobbing

Der Begriff Mobbing ist im gesetzlichen Sinne nicht geregelt. Es handelt sich um einen allgemeinen umgangssprachlichen Begriff. Dieser Begriff bezeichnet die Diskriminierung von Arbeitnehmern durch Vorgesetzte oder untereinander. Als Mobbing können zusammengefasste Handlungs- und Verhaltensweisen bezeichnet werden, die dem Ärgern, Schikanieren, Psychoterror oder Verletzung der Würde auf sonstige Weise entsprechen. Das Mobbing hat regelmäßig weitreichende Folgen in Bezug auf die berufliche und private Situation, insbesondere auf die Gesundheit der betroffenen Arbeitnehmer. Der betroffene Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Unterlassung dieser Verhaltensweisen. Der betroffene Arbeitnehmer kann aber auch vom Arbeitgeber zumutbare Maßnahmen verlangen, insbesondere gegen die Schädiger vorzugehen. Die Darlegungs- bzw. Beweislast für das Vorliegen von Mobbing trägt der Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer muss konkret darlegen und beweisen, welche einzelnen Verhaltensweisen beanstandet werden. Es ist dem betroffenen Arbeitnehmer anzuempfehlen alle belastenden Vorfälle sorgfältig aufzuschreiben (sogenannten Mobbingtagebuch).

Mutterschutz

Der Mutterschutz erstreckt sich auf alle Frauen die schwanger sind oder entbunden haben. Der Mutterschutz umfasst den Gesundheitsschutz durch bestimmte Beschäftigungsverbote sowie im Wesentlichen den Entgeltschutz und den Schutz vor Kündigungen. Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung darf das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt werden. Der Verstoß gegen das Verbot der Kündigung muss innerhalb von 3 Wochen durch Klage geltend gemacht werden. Das Kündigungsverbot schützt nicht vor der Befristung. Ist das Arbeitsverhältnis wirksam befristet, endet es unabhängig von der Schwangerschaft. Der Arbeitnehmer kann darüber hinaus jederzeit einen Aufhebungsvertrag schließen oder eine Eigenkündigung aussprechen.

Nachteilsausgleich

Der Nachteilsausgleich ist ein Begriff des Betriebsverfassungsrechts. Der Arbeitnehmer muss einen Nachteilsausgleich zahlen, wenn er bestimmte Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bei Ausspruch von Kündigung verletzt hat. Die Regelung gilt aber regelmäßig nur in Betrieben, in dem ein Betriebsrat besteht und mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden. Der Arbeitnehmer muss es dann unterlassen haben, geplante Betriebsanhörungen mit dem Betriebsrat zu erörtern und eine Einigung anzustreben.

Nebentätigkeit

Die Nebentätigkeit bezeichnet jedes Arbeitsverhältnis außerhalb des Hauptarbeitsverhältnisses. Die Nebentätigkeit kann selbständig oder unselbständig ausgeübt werden, auch unentgeltliche oder ehrenamtliche Tätigkeiten können darunter fallen. Das Recht zur Ausübung der Nebentätigkeit ergibt sich regelmäßig aus dem Arbeitsvertrag. Ist in dem Arbeitsvertrag keine Regelung enthalten, so ist regelmäßig dennoch jede Nebentätigkeit verboten, die einer Konkurrenztätigkeit entspricht. Der Arbeitsvertrag enthält regelmäßig strengere Regelungen, wonach die Nebentätigkeit der Genehmigung oder Anzeige unterliegt. Die Vereinbarung des Nebentätigkeitsverbotes kann jedoch vom Gericht überprüft werden. Ein Nebentätigkeitsverbot ist nur zulässig, bei einem berechtigten Interesse. Es darf jedoch nicht jede Nebentätigkeit verboten werden. Verstößt das Verbot gegen das Gesetz, ist es unwirksam. Der Verstoß gegen ein rechtmäßiges Nebentätigkeitsverbot kann gegebenenfalls auch ohne Abmahnung die ordentliche oder fristlose Kündigung bedeuten.

Pause

Die Pause ist im Arbeitszeitgesetz geregelt. Es ist eine gesetzliche Ruhepause vorgeschrieben, wenn eine Arbeit länger als 6 Stunden ausgeübt wird. Bei einer Arbeitszeit von 6-9 Stunden beträgt die Pause 30 Minuten und bei mehr als 9 Stunden ist die Pause spätestens nach 6 Stunden im Umfang von 45 Minuten einzulegen. Die Ruhepause muss im Voraus feststehen. Wird die Ruhepause nicht gewährt, handelt der Arbeitgeber ordnungswidrig und bekommt ein Bußgeld. Pausen sind keine Arbeitszeit.

Pensionskasse

Die Pensionskasse ist eine Möglichkeit der betrieblichen Altersvorsorge. Es handelt sich dabei um eine Versorgungseinrichtung, die dem Arbeitnehmer oder an seine Hinterbliebenen Versorgungsleistungen erbringt.

Personalakte

In der Personalakte werden Vorgänge, Schriftstücke oder Urkunden des Arbeitnehmers gesammelt. Es handelt sich um eine Dokumentation der Verhältnisse zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Der Umfang der Personalakte wird vom Arbeitgeber bestimmt. Der Arbeitgeber hat bei der Führung der Personalakte das Bundesdatenschutzgesetz zu beachten. Er darf nur diejenigen Unterlagen in die Personalakte aufnehmen, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsvertrag stehen und nicht in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers eingreifen. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Einsichtnahme in die Personalakte. Er kann das Recht geltend machen, der Personalakte bestimmte Erklärungen zuzuordnen und er kann bei berechtigtem Interesse die Entfernung von Unterlagen aus der Personalakte fordern.

Pfändung

Die Pfändung von Arbeitseinkommen bezeichnet die Beschlagnahme der Vergütung durch den sogenannten Pfändungs- und Überweisungsbeschluss (zivilrechtliche Forderungen) oder durch Pfändungsverfügung der Behörde. Die Pfändung setzt einen vollstreckbaren Anspruch voraus. Dies ist regelmäßig ein sogenannter Titel (Urteil, Vollstreckungsbescheid, notarielle Vollstreckungserklärung, Jugendamtstitel usw.). Die Pfändung erfolgt zum Nettoeinkommen. Das Existenzminimum ist durch das Gesetz (§ 850 c ZPO) geschützt. Es gilt die sogenannte Pfändungstabelle. Die Pfändungstabelle enthält die pfändbaren Beträge. Die pfändbaren Beträge sind abhängig von der Höhe des Einkommens und den Unterhaltspflichten. Daneben bestehen unpfändbare oder nur teilweise unpfändbare Bezüge (Fahrt- und Reisekosten, Verpflegungskosten usw.) und beschränkt pfändbare Bezüge (Weihnachtsgeld, Mehrarbeitsleistung usw.). Mehrere Pfändungen werden nach der zeitlichen Reihenfolge behandelt. Eine Pfändung ist nicht mehr möglich, wenn das Arbeitseinkommen vorher abgetreten wurde.

Pflegezeit

Die Pflegezeit richtet sich nach dem Pflegezeitgesetz. Es soll damit die häusliche Pflege von pflegebedürftigen Personen unterstützt werden. Das Pflegezeitgesetz greift bei der Pflege naher Angehörige ein, soweit diese pflegebedürftig sind oder pflegebedürftig werden. Der pflegende Arbeitnehmer kann in diesem Fall Pflegezeit in Anspruch nehmen. Die Pflegezeit bedeutet ein Anspruch auf Befreiung von der Arbeitspflicht. Dies gilt einerseits für kurzzeitige Arbeitsverhinderung bis zu 10 Arbeitstagen oder auch vollständige oder teilweise Freistellung über einen längeren Zeitraum. Der Arbeitnehmer hat allerdings bei Freistellung keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung/Entgeltfortzahlung. Der Arbeitnehmer hat Sonderkündigungsschutz mit dem Zeitpunkt des Zuganges der Mitteilung über die kurzzeitige Arbeitsverhinderung.

Probearbeitsverhältnis

Das Arbeitsverhältnis auf Probe soll es Arbeitnehmer und Arbeitgeber ermöglichen sich gegenseitig zu testen. Die Probearbeit kann regelmäßig maximal für eine Dauer von 6 Monaten vereinbart werden. Ist Probearbeitszeit vereinbart, so gilt die verkürzte gesetzliche Kündigungsfrist von 2 Wochen. Eine Verlängerung der Probezeit über 6 Monate hinaus ist unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Es ist allerdings die Probezeit von der Wartezeit gem. Kündigungsschutzgesetz  zu unterscheiden. Das Kündigungsschutzgesetz greift nach Dauer von 6 Monaten Wartezeit ein. Auch eine Verlängerung der Probezeit kann dies nicht verhindern. Das Kündigungsschutzgesetz umfasst auch Arbeitsverhältnisse mit verlängerter Probezeit. Das Probearbeitsverhältnis kann als befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart werden. Liegt eine wirksame Befristung vor, so endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Vertragszeit. Demgegenüber kann auch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vorgeschriebener Probezeit vereinbart werden. Das Arbeitsverhältnis verlängert sich dann auf unbestimmte Zeit, wenn es nicht gekündigt wird.

Provision

Provision ist eine Art der Vergütung, die erfolgsbezogen bezahlt wird. Die Regelung über Art und Höhe der Provision erfolgt regelmäßig im Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber muss über den Provisionsanspruch abrechnen und diesen auszahlen. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Überprüfung der Provision. Er kann Auskunft und Buchauszug geltend machen.

Prozesskostenhilfe

Die Prozesskostenhilfe bietet bedürftigen Personen finanzielle Unterstützung bei Durchführung des Gerichtsverfahrens. Die Prozesskostenhilfe kann auch im Arbeitsgerichtsverfahren beantragt und gewährt werden. Voraussetzung für die Prozesskostenhilfe ist die wirtschaftliche Bedürftigkeit. Der Kläger oder Antragssteller muss seine persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse offen legen. Im Rahmen der Prüfung der Prozesskostenhilfe erfolgt die Berechnung aller Einnahmen und die Berücksichtigung bestimmter Ausgaben. Die so ermittelnden Einnahmen dürfen bestimme Freibeträge nicht überschreiten. Darüber hinaus wird das Vermögen geprüft, wobei nur Schonvermögen nicht berücksichtigt wird. Wird die Prozesskostenhilfe bewilligt, so ersetzt sie die Gerichtskosten und die Kosten des eigenen Rechtsanwaltes. Die Gebühren des gegnerischen Rechtsanwaltes werden nicht ersetzt. Dies hat im Arbeitsgerichtsverfahren nur Bedeutung in der II. Instanz (Landesarbeitsgericht). In dem Verfahren zur I. Instanz vor den Arbeitsgerichten müssen die Gebühren der Gegenseite nicht, mit Ausnahme von Fahrtkosten, ersetzt werden. Das Verfahren der I. Instanz vor dem Arbeitsgericht kann daher mit überschaubarem Prozesskostenrisiko geführt werden.

Rechtsanwaltskosten

Die Kosten des Rechtsanwalts entstehen durch außergerichtliches und gerichtliches Tätigwerden. Besonderheiten gelten im arbeitsgerichtlichen Verfahren. Die Kosten des gegnerischen Rechtsanwalts müssen nicht erstattet werden. Die Gebühren des Rechtsanwalts bestimmen sich nach dem Gegenstandswert. Der Gegenstandswert bezeichnet den Wert des Verfahrensgegenstandes. Die Kosten des Rechtsanwalts ermitteln sich auf Grundlage des Gegenstandswertes nach dem Umfang der Tätigkeit anhand der Vergütungstabelle oder einer individuellen Honorarvereinbarung.

Rechtschutzversicherung

Die Rechtschutzversicherung ist ein Versicherungsvertrag zwischen Versicherungsnehmer und Versicherer. Der Versicherer verpflichtet sich, die erforderliche Leistung für die Wahrnehmung der rechtlichen Interessen im vereinbarten Umfang zu erbringen. Die Rechte und Pflichten zur Rechtschutzversicherung bestimmen sich nach dem Versicherungsvertragsgesetz sowie den allgemeinen Bedingungen für die Rechtschutzversichrung (ARB). Die Rechtschutzversicherung tritt immer ein, wenn ein sogenannter Leistungsfall vorliegt. Wenn der Leistungsfall eingetreten ist und die Rechtschutzversicherung noch nicht bestand oder nicht mehr bestand, so muss die Rechtschutzversicherung grundsätzlich nicht leisten. Ein Leistungsfall oder ein Versicherungsfall wird dann angenommen, wenn eine Pflichtverletzung der Gegenseite vorliegt. Eine Pflichtverletzung ist regelmäßig eine rechtswidrige Weisung oder die Kündigung. Eine Pflichtverletzung liegt noch nicht vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anbietet. Das Vorliegen eines Leistungsfalls oder Versicherungsfalls muss bei der Rechtschutzversicherung angezeigt werden. Der Versicherer prüft dann, ob die Wahrnehmung der rechtlichen Interessen hinreichend Aussicht auf Erfolgt bietet und nicht mutwillig ist. Liegen die Voraussetzungen vor, wird  Deckungszusage erteilt.

Rente

Die Rente bezeichnet regelmäßig die Leistung aus der gesetzlichen oder privaten Rentenversicherung. Die häufigsten Rentenarten sind die Rente wegen verminderter Erwerbstätigkeit, die Altersrente oder die Rente wegen Todesfall. Die Rente führt nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ebenso wie die Rente wegen Erwerbsunfähigkeit. Dieser Fall muss im Arbeitsvertrag geregelt werden.

Rückzahlung

Der Anspruch auf Rückzahlung von zu viel gezahltem Arbeitsentgelt oder auch eine Rückzahlung von erhaltenem Weihnachtsgeld etc. ist nur unter engen Voraussetzungen überhaupt möglich. In diesem Fall muss ausdrücklich der Lohn als Vorschuss gezahlt worden sein und im Nachhinein die Unberechtigung sich herausstellen. Eine Verrechnung mit Forderungen auf Arbeitsentgelt ist nur unter Berücksichtigung der Pfändungsfreigrenzen möglich. Ein Anspruch auf Rückzahlung von Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld etc. bedarf einer ausdrücklichen Regelung. Die Voraussetzungen für die Wirksamkeit solcher Regelungen hat das Bundesarbeitsgericht detailiert aufgestellt.

Rufbereitschaft

Unter Rufbereitschaft wird die Erreichbarkeit von Arbeitnehmern außerhalb der normalen Arbeitszeit verstanden. Im Rahmen der Rufbereitschaft hat sich der Arbeitnehmer an einem Ort aufzuhalten, an welchem er innerhalb einer bestimmten Zeit den Arbeitsplatz erreichen kann. Bei der Wahl des Ortes ist er jedoch frei. Sofern kein aktiver Einsatz erfolgt, gilt die Rufbereitschaft nicht als Arbeitszeit. Von der Rufbereitschaft ist der sogenannte Bereitschaftsdienst zu unterscheiden. Im Rahmen des Bereitschaftsdienstes muss der Arbeitnehmer sich an einem vom Arbeitgeber festgelegten Ort aufhalten. Diese Zeit ist Arbeitszeit.

Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches

Unter bestimmten gesetzlich vorgeschriebenen Fällen ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld. So ruht der Anspruch während der Zeit, für die der Arbeitslose Arbeitsentgelt erhält oder zu beanspruchen hat. Darüber hinaus ruht er auch für den Zeitraum, in welchem der Arbeitnehmer Urlaubsabgeltung erhalten hat. Er ruht auch bei Erhalt von Abfindungen. Dies jedoch nur, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet wurde. Vom Ruhen des Arbeitsverhältnisses ist die sogenannte Sperrzeit zu unterscheiden. Diese tritt unter anderem ein, wenn der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis aufgibt, ohne hierfür einen Grund zu haben bzw. wenn er dem Arbeitgeber einen Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat.

Schadenersatz

Auch im Rahmen des Arbeitsverhältnisses hat ein Geschädigter grundsätzlich Anspruch auf Schadenersatz, wenn dem Vertragspartner eine Pflichtwidrigkeit vorgeworfen werden kann, die dieser schuldhaft verletzt hat. In diesem Rahmen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadenersatz, wenn der Arbeitgeber gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis oder auch gegen Pflichten nach dem Gesetz verstößt. Aber auch der Arbeitgeber hat Anspruch auf Schadenersatz gegenüber dem Arbeitnehmer, wenn dieser im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber Schäden zufügt. Hier greifen die Grundsätze der gefahrgeneigten Arbeit.

Scheinselbstständigkeit

Von Scheinselbstständigkeit spricht man, wenn die Parteien keinen Arbeitsvertrag vereinbaren wollten, sondern der Arbeitnehmer vielmehr selbstständig tätig sein sollte, jedoch das Vertragsverhältnis als Arbeitsverhältnis qualifiziert wird. Dies ist im Einzelfall zu prüfen. Vor allem kommt es für die Beurteilung auf die Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers im Rahmen des Vertragsverhältnisses an.

Schmerzensgeld

Schmerzensgeld ist ein sogenannter immaterieller Anspruch. Schmerzensgeld erhält der Geschädigte, wenn er in seiner Gesundheit oder auch in seiner Ehre verletzt wurde. Die Höhe des Schmerzensgeldes ist dabei zu schätzen. Hier helfen lediglich verschiedene Urteile. Zu beachten ist jedoch, dass, wenn der Arbeitnehmer einen Personenschaden im Zusammenhang mit der betrieblichen Tätigkeit beim Arbeitgeber erleidet, er grundsätzlich keinen Ersatzanspruch gegen den Arbeitgeber, sondern allein gegenüber der Berufsunfallversicherung hat. Leistungen der Berufsunfallversicherung erstrecken sich nicht auf Schmerzensgeld. Daher hat der Arbeitnehmer nur Anspruch auf Schmerzensgeld, wenn dem Arbeitgeber Vorsatz vorwerfbar ist.

Schriftform

In verschiedenen gesetzlichen Vorschriften ist die Schriftform explizit geregelt. So findet sich in § 623 BGB das Schriftformerfordernis für Kündigungen und Auflösungsverträge. In § 14 des TzBfG ist die Schriftform für die Befristungsabrede geregelt. Verletzungen gegen die Schriftform führen zur Unwirksamkeit.

Schwangerschaft

Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses genießen Schwangere einen besonderen Kündigungsschutz. Danach bedarf es bei einer Kündigung von Schwangeren von Beginn der Schwangerschaft an bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung der Zustimmung der zuständigen Behörde. Ohne Vorliegen der Zustimmung ist eine Kündigung auch bei Vorliegen eines außerordentlichen Kündigungsgrundes rechtswidrig. Darüber hinaus soll die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber recht frühzeitig, nämlich sobald ihr ihr Zustand bekannt ist, die Schwangerschaft mitteilen. Dies ist in § 5 Mutterschutzgesetz geregelt. Hierbei handelt es sich jedoch lediglich um eine Ordnungsvorschrift. Wenn die werdende Mutter eine solche Mitteilung nicht machen möchte, so kann sie hierzu nicht verpflichtet werden. Zu beachten ist jedoch, dass der Arbeitgeber entsprechende Maßnahmen erst ergreifen kann, wenn er von der Schwangerschaft Kenntnis hat. Im Falle der Kündigung muss die schwangere Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber spätestens 14 Tage nach Zugang der Kündigung von der Schwangerschaft Mitteilung erstatten, andernfalls verzichtet sie auf ihren besonderen Kündigungsschutz.

Schwarzarbeit

Schwarzarbeit ist gesetzlich verboten. Entsprechende Abreden sind insoweit nichtig. Haftbar macht sich hier nicht nur der Schwarzarbeiter selbst, sondern auch der Auftraggeber.

Schwerbehinderte

Von einer Schwerbehinderung spricht man bei einem Grad der Behinderung von 50 % und mehr. Schwerbehinderte genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Es bedarf vor der Kündigung der Zustimmung des Integrationsamtes. Darüber hinaus haben Schwerbehinderte Anspruch auf Zusatzurlaub. Bei einem Grad der Behinderung von 30 % kann der Behinderte bei der Agentur für Arbeit beantragen, entsprechend gleichgestellt zu werden. Gleichgestellte genießen denselben Kündigungsschutz. Sie haben jedoch keinen Anspruch auf Zusatzurlaub.

Sozialauswahl

Bei einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber, wenn er nicht alle vergleichbaren Arbeitnehmer kündigt, unter den betroffenen Arbeitnehmern eine sogenannte Sozialauswahl durchzuführen. In der Praxis geschieht dies häufig in Abstimmung mit dem Betriebsrat. Die sozialen Gesichtspunkte, die dabei zu berücksichtigen sind

-          Lebensalter
-          Betriebszugehörigkeit
-          Verpflichtungen
-          Schwerbehinderung.

Eine nicht ordnungsgemäße Sozialauswahl kann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Sozialplan

Ein Sozialplan stellt eine Betriebsvereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und Betriebsrat dar. Darin werden die sozialen Fragen einer Betriebsänderung geregelt, insbesondere Abfindungszahlungen vereinbart.

Sperrzeit

Bei Eigenkündigungen ohne besonderen Kündigungsgrund, bei Abschluss von Aufhebungsverträgen ohne entsprechenden Grund und bei fristlosen oder verhaltensbedingten Kündigungen des Arbeitgebers geht die Agentur für Arbeit davon aus, dass der Arbeitnehmer leichtfertig sein Arbeitsverhältnis aufgegeben hat und ordnet eine sogenannte Sperrzeit an. Die Sperrzeit umfasst 12 Wochen. In bestimmten Härtefällen kann die Agentur für Arbeit auf 6 Wochen verringern. Darüber hinaus ordnet der Gesetzgeber auch eine Sperrzeit an bei nicht ordnungsgemäßer Arbeitslosmeldung. Die Sperrzeit beträgt dann eine Woche. Eine Sperrzeit kann darüber hinaus verhangen werden, wenn der Arbeitslose eine angebotene Arbeit ablehnt oder nicht antritt, ohne dass hierfür ein ausdrücklicher Grund vorhanden ist. Die Dauer einer solchen Sperrzeit ist nach der Anzahl der Verstöße in 3, 6 und 12 Wochen gestaffelt. Bei mehrmaligen Verstößen können mehrere Sperrzeiten eintreten.

Steuerfreie Einnahmen

Das Einkommensteuergesetz versteht unter steuerfreien Einnahmen Zuflüsse in Geld oder Geldeswert, die ein Steuerpflichtiger im Sinne des Steuergesetzes erzielt und die nach dem Einkommensteuergesetz nicht zu versteuern sind. Auch steuerfreie Einnahmen sind in der Steuererklärung anzugeben. Darunter fallen z. B. Reisekosten und Umzugskosten. Häufig ist jedoch die Steuerfreiheit auf Höchstbeträge begrenzt.

Straftat

Begeht der Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsverhältnisses eine Straftat, so stellt sich häufig die Frage, ob die Straftat als fristloser Kündigungsgrund genutzt werden kann, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Sofern sich die Straftat auf die Arbeitsvertragsbeziehungen bezieht, insbesondere das Vertrauen der Vertragsparteien dadurch erschüttert ist, kann eine Straftat zur fristlosen Kündigung oder auch zur fristgemäßen Kündigung herangezogen werden.

Streik

Das Streikrecht ist in Deutschland den Gewerkschaften vorbehalten. Ein Streik ist eine kollektive Arbeitsniederlegung. Als wilder Streik bezeichnet man die von einer Gewerkschaft nicht autorisierte Arbeitsniederlegung von Belegschaften. Im Rahmen des Streikes ruhen die gegenseitigen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Damit verlieren die Arbeitnehmer unter anderem ihren Anspruch auf Lohn.

Suspendierung von Arbeitnehmern

Im Arbeitsrecht bezeichnet die Suspendierung (einseitige Freistellung) die Anordnung des Arbeitgebers oder eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien, einen Arbeitnehmer von der Pflicht zur Erbringung seiner Arbeitsleistung dauerhaft oder zeitweise zu entbinden. Die Freistellung kann dabei als bezahlte oder unbezahlte Freistellung vereinbart werden. Gleichzeitig kann die Freistellung als unwiderrufliche oder widerrufliche Freistellung erklärt werden.

Tariflohn

Anspruch auf Tariflohn aus einem Tarifvertrag haben Arbeitnehmer, die unter den persönlichen und sachlichen Geltungsbereich eines Tarifvertrages fallen, insbesondere weil sie in der Gewerkschaft sind und der Arbeitgeber im tarifvertragsschließenden Arbeitgeberverband bzw. weil die Anwendbarkeit des Tarifvertrages im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Verschiedene Tarifverträge sind allgemeinverbindlich erklärt. Diese gelten auch ohne die vorgenannten Voraussetzungen im Arbeitsverhältnis.

Tarifvertrag

Ein Tarifvertrag ist eine Vereinbarung zwischen einer Gewerkschaft und dem Arbeitgeberverband bzw. zwischen einer Gewerkschaft und dem Arbeitgeber selbst. Im zweiten Fall bezeichnet man die Tarifverträge als sogenannte Haustarifverträge. Die Tarifverträge finden dann im individuellen Arbeitsverhältnis Anwendung, wenn entweder der Arbeitnehmer in der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft Mitglied ist, der Tarifvertrag auf Grund einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme Inhalt des Arbeitsvertrages geworden ist oder der Tarifvertrag auf Grund gesetzlicher oder allgemeinverbindlicher Erklärung für alle Arbeitsverhältnisse Anwendung findet.

Teilzeitbeschäftigung

Unter Teilzeitbeschäftigung versteht man die Beschäftigung von Arbeitnehmern, die nicht die gesamte Arbeitszeit wie Vollzeitbeschäftigte beschäftigt sind. Wie viel Stunden letztendlich Vollzeitbeschäftigung ausmachen, richtet sich nach der Regelung in der Firma bzw. nach den zu Grunde liegenden Tarifverträgen. Häufig wird in der Praxis eine Vollzeitbeschäftigung bei 40 Stunden pro Woche liegen. Viele Tarifverträge sehen jedoch auch eine Vollzeitbeschäftigung bei 38 Stunden vor. Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung richtet sich nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Telefonnutzung

Häufig stellt sich im Arbeitsverhältnis die Frage, ob das Telefon auch privat genutzt werden kann. Liegt keine ausdrückliche Genehmigung vor durch den Arbeitgeber, so besteht eine private Telefonnutzung nicht, es sei denn, diese wurde vom Arbeitgeber bisher geduldet. Wurde die private Telefonnutzung geduldet bzw. ausdrücklich gestattet, so tritt der Arbeitgeber als Telekommunikationsanbieter auf. Es gilt das Postgeheimnis.

TVöD

Der TVöD ist der Tarifvertrag öffentlicher Dienst. Dieser hat den Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) abgelöst.

Überstunden

Unter Überstunden versteht man die individuell geleistete Mehrarbeitszeit über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus. Das Ableisten von Überstunden ist nur dann vom Arbeitnehmer erforderlich, wenn dies im Arbeitsvertrag oder in Betriebsvereinbarung bzw. Tarifvertrag entsprechend geregelt ist. Andernfalls ist der Arbeitnehmer nur verpflichtet, seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu leisten. Bei der Anordnung von Überstunden ist auch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 BetrVG zu beachten.

Überwachung Arbeitnehmer

Die Überwachung von Arbeitnehmern ist nur eingeschränkt zulässig. Die Grenzen finden sich in dem Persönlichkeitsrecht des Artikels 2 Grundgesetz. Danach ist eine Überwachung in persönlichen Teilbereichen gänzlich ausgeschlossen. Dies umfasst z. B. die Toilettenbenutzung als auch die ausschließlich für das Umziehen genutzten Räumlichkeiten. Darüber hinaus unterliegt die Überwachung auch dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates. Überwachungen, die gegen die Vorschriften verstoßen, sind unwirksam. Durch die Überwachung gefundene Ergebnisse sind daher im Einzelfall nicht verwertbar. Der einzelne Arbeitnehmer, der rechtswidrig überwacht wurde, hat auch entsprechenden Anspruch auf Schadenersatz bzw. Schmerzensgeld.

Unbezahlter Urlaub

Wenn der Arbeitnehmer unbezahlten Urlaub nehmen möchte, bedarf dies der Zustimmung des Arbeitgebers. Andernfalls würde dies einen fristlosen Kündigungsgrund darstellen. Die einseitige Anweisung des Arbeitgebers, unbezahlten Urlaub zu nehmen, ist ebenfalls nicht möglich.

Unfallversicherung

Die gesetzliche Unfallversicherung zählt zur Sozialversicherung. Ihr Zweck besteht darin, Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zu verhüten und Eintritt von Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten, die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Versicherten mit allen geeigneten Mitteln wieder herzustellen. Zu den Leistungen gehören medizinische berufsfördernde Leistungen, zur Rehabilitation sowie Lohnersatz- bzw. Entschädigungsleistungen in Geld (Verletztengeld, Verletztenrente, Hinterbliebenenrente).

Unkündbarkeit

Eine Unkündbarkeit kann sich aus tariflichen Regelungen ergeben. Diese sehen in verschiedenen Einzelfällen ab einem bestimmten Alter und einer Betriebszugehörigkeit eine sogenannte Unkündbarkeit vor. Eine fristlose Kündigung bei Vorliegen eines fristlosen Kündigungsgrundes ist jedoch hiervon nicht erfasst.

Unterschlagung

Eine Unterschlagung stellt einen Straftatbestand dar. Dieser kann strafrechtlich verfolgt werden. Im Arbeitsvertragsverhältnis würde eine Unterschlagung auch zur fristlosen Kündigung herangezogen werden können. Letztenendes kommt es auf den Einzelfall an.

Unterstützungskasse

Die Unterstützungskasse ist eine Möglichkeit der betrieblichen Altersvorsorge. Eine Unterstützungskasse ist eine rechtsfähige Versorgungseinrichtung, die die Durchführung einer Versorgungszusage für einen Arbeitgeber übernimmt. Dabei stellen die Unterstützungskassen unabhängige Rechts- und Steuersubjekte dar, die in Form einer GmbH oder aber auch in Form eines Vereins oder einer Stiftung organisiert sein können. Der Arbeitgeber muss für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistung auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt, sondern vorliegend über eine Unterstützungskasse.

Unverfallbarkeit

Von einer Unverfallbarkeit spricht man bei betrieblichen Altersvorsorgemaßnahmen dann, wenn eine Anwartschaft auf eine betriebliche Altersvorsorge bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr verfallen kann. Die Unverfallbarkeit ist im Betriebsrentengesetz geregelt.

Urlaub

Der Urlaubsanspruch richtet sich nach dem Bundesurlaubsgesetz, welches Mindestbedingungen festlegt. Darüber hinaus finden sich Regelungen im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen bzw. im Tarifvertrag. Das Gesetz regelt bei dem Urlaub einen sogenannten Mindesturlaub von 24 Werktagen (6-Tage-Woche) bzw. 20 Tagen (5-Tage-Woche). Urlaub wird vom Arbeitgeber gewährt. Bei Gewährung muss der Arbeitgeber jedoch auf Wünsche des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen.

Urlaubsabgeltung

Von einer Urlaubsabgeltung spricht man, wenn der Urlaub auf Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann. In diesem Fall ist der Urlaub dann abzugelten.

Urlaubsentgelt

Unter Urlaubsentgelt versteht man das während des Urlaubes weiter gezahlte Entgelt, das trotz nicht geleisteter Arbeit weiter bezahlt werden muss. Zu unterscheiden ist dieses vom sogenannten Urlaubsgeld. Urlaubsgeld ist gesetzlich nicht vorgesehen. Jedoch können Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder auch arbeitsvertragliche Regelungen einen Anspruch auf Urlaubsgeld gewähren.

Urlaubserkrankung

Sollte man im Urlaub krank werden, so verfällt der Urlaub nicht. Voraussetzung ist jedoch, dass der Erkrankte eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arztes vorlegt.

Urlaubsgeld

Das Urlaubsgeld ist vom Urlaubsentgelt zu trennen. Urlaubsentgelt bezeichnet die Weiterzahlung des Gehaltes/Lohnes während des genommenen Urlaubes. Urlaubsgeld ist eine Leistung des Arbeitgebers darüber hinaus. Gesetzlich ist ein solches Urlaubsgeld nicht vorgesehen. Jedoch sehen häufig Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder auch Arbeitsverträge den Anspruch auf Urlaubsgeld vor.

Urlaubswunsch

Grundsätzlich gewährt der Arbeitgeber den Urlaub. Er hat jedoch hierbei die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn es sprechen andere Wünsche anderer Arbeitnehmer bzw. betriebliche Gründe gegen die Gewährung. In diesem Fall hat der Arbeitgeber eine Abwägung vorzunehmen. Bei der Lage des Urlaubes oder auch bei der Festlegung von Urlaubsgrundsätzen hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht.

Verdachtskündigung

Bei einer Verdachtskündigung kündigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer lediglich wegen des Verdachtes z. B. einer Straftat, ohne nachweisen zu können, dass der Arbeitnehmer die Straftat auch tatsächlich begangen hat. Der Verdacht muss sich jedoch so auf den Arbeitnehmer konzentrieren, dass nur der Tatnachweis noch fehlt und nicht erbracht werden kann. Voraussetzung einer Verdachtskündigung ist zwingend die Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung.

Verjährung

Die gesetzliche Verjährungsfrist beträgt 3 Jahre. Die beginnt am Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Dass Ansprüche nicht verjähren, müssen innerhalb der Verjährungsfrist verjährungshemmende Maßnahmen oder verjährungsunterbrechende Maßnahmen durchgeführt werden. So unterbricht z. B. das Klageverfahren die Verjährung. Lediglich die schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen unterbricht nicht die Verjährung.

Verletztengeld/-rente

Bei Berufsunfällen oder auch Berufskrankheiten besteht die Möglichkeit, über die gesetzliche Unfallversicherung unter den gesetzlichen Voraussetzungen die Verletztenrente/Verletztengeld zu beanspruchen.

Verschwiegenheitspflicht

Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses ergibt sich vielfach eine sogenannte Verschwiegenheitspflicht. Dies kann ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt sein. Mangelt es an einer solchen Regelung, so gilt jedoch auch als vertragsimmanent eine bestimmte Verschwiegenheitspflicht. Dies bezieht sich vor allem auf konkurrentenrelevante Tatsachen.

Versetzung

Eine Versetzung kann im Arbeitsverhältnis durch den Arbeitsvertrag gedeckt sein. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitsvertrag das Direktionsrecht (Weisungsrecht des Arbeitgebers) derartig weit vorsieht, dass auch eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz möglich ist. Sofern das Direktionsrecht der Gestalt nicht gegeben ist, so bedarf es einer Änderungskündigung. Darüber hinaus ist bei einer Versetzung der Betriebsrat entsprechend § 99 BetrVG zu beteiligen.

Verwirkung

Rechte können auch der Verwirkung unterliegen. Sobald der Verwirkungstatbestand gegeben ist, können diese Rechte unabhängig von Verjährungsfragen etc. nicht mehr geltend gemacht werden. Eine Verwirkung setzt voraus, dass zunächst das Zeitmoment erfüllt ist. Je nach Einzelfall muss also das Recht schon geraume Zeit bestehen, ohne dass es geltend gemacht wurde. Darüber hinaus ist ein sogenanntes Umstandsmoment erforderlich. Der Vertragspartner muss durch verschiedene Umstände darauf vertrauen dürfen, dass der Anspruchsinhaber den Anspruch nicht mehr geltend machen wird.

Verzicht

Auch im Arbeitsverhältnis kann eine Vertragspartei auf bestehende Rechte verzichten. Ein solcher Verzicht ist jedoch nicht immer wirksam. Grundsätzlich bedarf ein solcher Verzicht auf Seiten des Arbeitnehmers einer Gegenleistung des Arbeitgebers, um wirksam zu sein. Darüber hinaus gibt es einzelne gesetzliche Rechte auf die nicht wirksam vertraglich verzichtet werden kann, so z. B. der Urlaubsanspruch.

Vollstreckung

Titel (Urteile, Vergleiche etc.) unterliegen der Möglichkeit der Vollstreckung. Sofern der Schuldner die Leistungen, die im Titel normiert sind, nicht leistet, kann gegen ihn vollstreckt werden. Dabei gibt es verschiedene Möglichkeiten der Vollstreckung. Zum einen gibt es die Möglichkeit, die Vollstreckung durch einen Gerichtsvollzieher vorzunehmen. In anderen Fällen besteht die Möglichkeit der Kontenpfändung oder auch Austauschpfändung etc.

Vorsatz

Vorsatz liegt vor, wenn jemand eine Pflichtverletzung mit dem Wissen und Wollen begeht, dem anderen hierdurch einen Schaden zuzufügen. Im Falle einer Vorsatztat haftet man für den Schaden vollumfänglich. Die im Arbeitsverhältnis bestehenden Strafmilderungsumstände greifen bei Vorsatz nicht.

Vorstellungsgespräch

Vor Abschluss eines Arbeitsvertrages finden sich die potentiellen Arbeitsvertragsparteien häufig zu einem Vorstellungsgespräch zusammen. Im Rahmen des Vorstellungsgespräches sollten die wichtigsten Punkte im Arbeitsverhältnis geklärt werden. Die Vertragspartner sollen sich ein Bild von der Gegenseite machen können. Im Rahmen des Vorstellungsgespräches sind viele verschiedene Fragen an den Arbeitnehmer zulässig. Verschiedene Fragen sind jedoch unzulässig. Handelt es sich bei der Fragestellung um eine zulässige Frage, so muss diese auch wahrheitsgemäß beantwortet werden. Bei nicht wahrheitsgemäßer Beantwortung kann dies zur Anfechtung des darauf hin geschlossenen Arbeitsvertrages oder auch zu anderen Ansprüche führen. Bei einer nicht zulässigen Frage kann der Arbeitnehmer auf diese Frage vorsätzlich lügen. Eine solche unzulässige Frage wäre z. B. nach der Schwangerschaft oder auch Fragen, die mit dem eigentlichen Arbeitsverhältnis nichts zu tun haben, insbesondere Hobbies.

Wartezeit

In verschiedenen Einzelfällen sieht das Gesetz oder auch andere vertragliche Grundlagen eine bestimmte Wartezeit vor. So ist z. B. im Bundesurlaubsgesetz eine Wartezeit von 6 Monaten geregelt. Erst nach dem Bestand des Arbeitsverhältnisses von 6 Monaten entsteht der Jahresurlaub vollständig. Vorher hat der Arbeitnehmer lediglich Anspruch auf Teilurlaub. Auch das Kündigungsschutzgesetz kennt eine sogenannte Wartezeit. Das Kündigungsschutzgesetz greift erst nach einer Beschäftigungszugehörigkeit von 6 Monaten.

Wegeunfall

Als Wegeunfall bezeichnet man versicherte Unfälle auf dem unmittelbaren Weg in der Regel zwischen Wohnung und Ort der versicherten Tätigkeit (meist Arbeitsstätte, aber auch Schule, Kindergarten usw.). Der Wegeunfall ist ein Begriff aus der gesetzlichen Unfallversicherung.

Weihnachtsgeld

Gesetzliche Anspruchsgrundlage für die Zahlung eines Weihnachtsgeldes gibt es nicht. Jedoch sehen häufig Tarifverträge, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsverträge Ansprüche auf Weihnachtsgeld vor. In diesem Fall richtet sich die Höhe usw. nach den entsprechenden vertraglichen Regelungen.

Weisungsrecht

Das Weisungsrecht (Direktionsrecht) ist das Recht des Arbeitgebers auf Grundlage der arbeitsvertraglichen Regelungen gegenüber dem Arbeitnehmer Anweisungen zu erteilen. Der Umfang des Weisungsrechtes ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag und aus den arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Die Grenzen des Weisungsrechtes finden sich in gesetzlichen Regelungen bzw. auch in Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen. Darüber hinaus kann auch im Einzelfall das Weisungsrecht nicht mehr gegeben sein, so insbesondere bei Versetzungen über eine größere räumliche Entfernung. Das Weisungsrecht unterliegt der gerichtlichen Kontrolle.

Weiterbeschäftigungsanspruch

In verschiedenen Fällen sieht die Rechtsprechung bzw. auch das Gesetz einen sogenannten Weiterbeschäftigungsanspruch vor. Ein solcher Weiterbeschäftigungsanspruch ergibt sich z. B. aus § 102 V BetrVG, in dem Fall, in dem der Betriebsrat einer fristgemäßen Kündigung form- und fristgerecht widersprochen hat. Darüber hinaus hat die Rechtsprechung den Weiterbeschäftigungsanspruch entwickelt zu Gunsten des Arbeitnehmers, der gegen eine Kündigung das Klageverfahren betrieben hat und in erster Instanz obsiegt hat. Der Arbeitnehmer hat einen allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch zumindest bis zum rechtskräftigen Abschluss in zweiter Instanz.

Weiterbildungskosten

Ob der Arbeitnehmer sich an Weiterbildungskosten beteiligen muss oder ob er einen Anspruch gegen den Arbeitgeber hat, dass dieser die Weiterbildungskosten übernimmt, richten sich im Einzelfall nach der entsprechenden Weiterbildung. Im Zusammenhang mit Weiterbildungskosten stellt sich häufig die Frage, wie lang ein Arbeitnehmer an das Arbeitsverhältnis gebunden werden kann, wenn der Arbeitgeber Kosten der Weiterbildung übernommen hat. Hierfür hat das Bundesarbeitsgericht entsprechend der Höhe der Weiterbildungskosten verschiedene Bindungszeiten, längstens 5 Jahre, festgelegt. Darüber hinaus muss, so das BAG, je länger das Arbeitsverhältnis nach Abschluss der Weiterbildung bestanden hat, eine Reduzierung des Kostenerstattungsanspruches vorgenommen werden.

Wettbewerbsverbot

Bei einem Wettbewerbsverbot unterscheidet man das Wettbewerbsverbot während des Laufes des Arbeitsvertrages und das sogenannte nachvertragliche Wettbewerbsverbot. Während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses unterliegt der Arbeitnehmer einem Wettbewerbsverbot, unabhängig davon, ob dieses ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt ist. Man spricht von einem vertragsimmanenten Wettbewerbsverbot. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot bedarf der ausdrücklichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Hierbei ist ein solches Wettbewerbsverbot längstens für 2 Jahre zulässig. Der Arbeitgeber muss sich zur Zahlung einer entsprechenden Karrenzentschädigung verpflichten.

Widerruf

Ein Widerruf liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer eine Leistung zugesprochen wird, jedoch der Arbeitgeber sich den Widerruf dieser versprochenen Leistung vorbehält. Eine solche Widerrufsregelung ist in Arbeitsverträgen nur dann zulässig, wenn die Widerrufsgründe genau bezeichnet sind.

Wiedereinstellungsanspruch

Auf der Basis von vertraglichen Zusagen hat der Arbeitnehmer in diesen Fällen einen Wiedereinstellungsanspruch. Ein solcher Wiedereinstellungsanspruch kann sich aber auch daraus ergeben, dass in Zukunft im Rahmen der Kündigungsfrist nach einer betriebsbedingten Kündigung Umstände eintreten, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ermöglichen. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer einen Wiedereinstellungsanspruch nach der Rechtsprechung.

Zeugnis

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Erstellung eines Zeugnisses. Ein einfaches Zeugnis, welches die Tätigkeit wiederspiegelt, muss dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Aufforderung gegeben werden. Darüber hinaus kann jedoch der Arbeitnehmer ein sogenanntes qualifiziertes Zeugnis verlangen. Dabei sind im qualifizierten Zeugnis Beurteilungen zu Leistungsfähigkeit und zum Verhalten mit anzugeben. Das Zeugnis muss wohlwollend formuliert sein.

Zertifikation

Die Zertifizierung ist ein Teilprozess der Konformitätsbewertung. Gerade für viele Firmen ist eine Zertifizierung nicht nur zur individuellen Kontrolle wichtig. Besteht insoweit eine Unternehmerentscheidung, die Firma einer Zertifizierung zu unterziehen, so sind auch die in der Firma beschäftigten Arbeitnehmer grundsätzlich gehalten, im Rahmen von Nebenpflichten für die Zertifizierung entsprechende Standards einzuhalten. Gerade auch bei Bewerbungen ist die Zertifizierung generell ein probates Mittel, um einen seriösen Anbieter als zukünftigen Arbeitgeber zu identifizieren.

Zinsen

Kommt der Schuldner mit Zahlungen in Verzug, so hat er auch entsprechend Verzugszinsen zu zahlen. Von Gesetzes wegen gilt der Zinssatz von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz. Sind an dem Rechtsverhältnis keine Verbraucher beteiligt, so beträgt der Zinssatz 8 Prozentpunkte über dem jeweiligen Basiszinssatz. Auch im Rahmen des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zinsen, wenn z. B. sein Lohn nicht fristgemäß gezahlt wird. In diesem Fall errechnet sich der Zinssatz aus dem Bruttobetrag, so das Bundesarbeitsgericht.

Zwangsvollstreckung

Titel (Urteile, Vergleiche etc.) unterliegen der Möglichkeit der Vollstreckung. Sofern also der Schuldner die Leistungen, die im Titel normiert sind, nicht leistet, kann gegen ihn vollstreckt werden. Dabei gibt es verschiedene Möglichkeiten der Vollstreckung. Zum einen gibt es die Möglichkeit, die Vollstreckung durch einen Gerichtsvollzieher vorzunehmen. In anderen Fällen besteht die Möglichkeit der Kontenpfändung oder auch Austauschpfändung etc.