Gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG kann ein Arbeitsverhältnis befristet werden, wenn hierfür eine sachlicher Grund vorliegt.
Sofern sachliche Gründe vorliegen, sieht das Gesetz keine quantitative Begrenzung vor. Vor allem bei Vertretungen kommt dies häufig vor.
Man spricht in diesem Fall von sogenannten Kettenbefristungen.
Grundsätzlich wird von den Gerichten dann die letzte Befristung geprüft. Wenn diese formell ordnungsgemäß erfolgte und auch ein sachlicher Grund besteht, so ist dies grundsätzlich nicht zu beanstanden.
Etwas anderes ergibt sich nur dann, wenn der Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreift.
Insoweit beruht dies auf der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes.
Ein missbräuchlicher Rückgriff kann auch dann bestehen, wenn ein Arbeitnehmer über einen sehr langen Zeitraum und in sehr häufiger Art und Weise befristete Arbeitsverträge erhält, auch wenn diese durch sachliche Gründe gerechtfertigt sind.
Das Bundesarbeitsgericht hat insoweit im Urteil vom 21.03.2017 zum Az. 7 AZR 369715 entschieden, dass die Kontrolle einer Befristung nach den Grundsätzen eines institutionellen Rechtsmissbrauchs maßgeblich von der Dauer der befristeten Verträge sowie der Anzahl der Vertragsverlängerungen abhängt. Ist danach die Prüfung eines institutionellen Rechtsmissbrauchs veranlasst, sind weitere Umstände zu berücksichtigen. Dabei kann von Bedeutung sein, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wurde oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Bei zunehmender Anzahl befristeter Verträge und Dauer der befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es zu dem für eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit sprechen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlichen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift.
Überschreitet also die Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverhältnisse 8 Jahre oder wurden mehr als 12 Verlängerungen des befristeten Vertrages vereinbart, hängt es von weiteren, zunächst vom Kläger vorzutragenden Umständen ab, ob ein Rechtsmissbrauch anzunehmen ist. Gleiches gilt, wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses 6 Jahre überschreitet und mehr als 9 Vertragsverlängerungen vereinbart wurden, so das BAG.
Damit hat das BAG erstmals für die Praxis relevant, eine Richtlinie geschaffen, an welcher neue Kettenbefristungen gemessen werden können.